تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
غالباً ما تظهر الأدلة على التمييز في الماضي أثناء النقاشات المعاصرة حول عدم المساواة الاجتماعية. وفي الحقيقة، أدّت المزاعم الكثيرة البارزة حول التحرش التي غذت حملتي #أنا_أيضاً (#MeToo) و#انتهى_الوقت (#TimesUp) إلى جذب الانتباه نحو التاريخ الطويل للتحيز والتحرش والتمييز ضد النساء. ولا يمكن فصل النقاشات حول التمييز العنصري في الولايات المتحدة عن إرث البلاد فيما يتعلق بالعبودية والتمييز المنهجي.
وعموماً، من المسلّم به أن يشكل فهم مظالم الماضي وتسليط الضوء عليها الإرشاد والتحفيز للإجراءات والتدابير التصحيحية في أيامنا هذه. ولكن، هل من الممكن أن تترتب عواقب سلبية غير مقصودة على هذا الانتباه الذي نوليه لتاريخنا المخجل من عدم المساواة؟
ندرس في بحثنا طريقة بناء دعم على أسس واسعة للبرامج التي تسعى لمعالجة التمييز على أساس النوع في القوة العاملة. حالياً، تُشكل النساء 5.6% فقط من الرؤساء التنفيذيين، و21% فقط من أعضاء مجالس الإدارة في جميع شركات مؤشر ستاندرد أند بورز 500. وقد لجأت الحكومات والمؤسسات، في سعيها لمعالجة عدم المساواة هذا، إلى تطبيق سياسات التنوع والمساواة، التي تشمل برامج العمل الإيجابي (في الولايات المتحدة) وبرامج تكافؤ فرص العمل (في كندا). ومن الشائع، وخصوصاً في كندا، أن تُنوه هذه السياسات إلى المساوئ التاريخية لبعض الفئات.
على سبيل المثال، غالباً

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022