facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تبدو فكرة انسجام الموظفين مع العمل جديدة نسبياً للكثير من الناس، ولكن العلماء يدرسون عدم الانسجام في العمل منذ سنوات. كان ويليام خان أول من قدّم المصطلح في عام 1990، وعرّفه على أنه "درجة التعرّف النفسي التي يختبرها الموظف مع مهمات وظيفته أو شخصيتها". ولاحظ أنّ المؤسسات كانت تتجاهل أثر التجارب اليومية على محفزات العمل لدى الموظفين وتركّز عوضاً عن ذلك على مواهبهم ومهاراتهم وخبراتهم السابقة، وهي ميزات شديدة الأهمية بلا شكّ، لكنها ليست كافية لإظهار المجموعة الكبيرة من التجارب الذاتية التي يعيشها الموظفون في العمل.اشتراك تجريبي بـ 21 ريال/درهم أو 6 دولار لمدة شهرين، فقط لأول 3,000 مشترك. استفد من العرض التجريبي وابدأ عامك بثقة مع أكثر من 5,000 مقال وفيديو ومقال صوتي، وأكثر من 30 إصدار رقمي. اشترك الآن.
لنأخذ مثلاً شخصين لهما مهارات وخلفيات متماثلة ويعملان في الشركة ذاتها وفي الفريق ذاته ولديهما المهمات ذاتها. إلا أنّ أحدهما منسجم تماماً مع العمل ومتحمس له وراض عنه تماماً، بينما يشعر الآخر بالضجر والملل والانعزال عن الآخرين. وكنتيجة لذلك فإنّ أداء الشخص الأول سيكون أفضل وسيبقى في المؤسسة لمدة أطول وسيكون له أثر إيجابي على الموظفين الآخرين، بينما سيكون أداء الثاني ضعيفاً وسيكون أثره سلبياً على الآخرين وسيستقيل. فالانسجام هو سبب الاختلاف بينهما وبين حالتيهما.
اقرأ أيضاً:

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!