تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك

طريقة مبتكرة تستند إلى البيانات لتوظيف الموهوبين

برعايةImage
Article Image
استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية
 - 
00:00
00:00

يُتوقع أن يصبح الأشخاص ذوو البشرة الملونة أكثرية في الولايات المتحدة الأميركية في غضون 25 عاماً، ويدفع هذا التغير الديموغرافي الكبير والسريع الشركات من مختلف الأحجام في البلاد إلى إدراك الحاجة إلى توظيف مواهب متنوعة من أجل تطوير منتجات وخدمات وتجارب تلائم التركيبة السكانية المتغيرة. بالإضافة إلى ذلك، تكشف الأبحاث أن الشركات التي توظف قوى عاملة أكثر تنوعاً تتفوق في الأداء والابتكار على الشركات التي لا تفعل ذلك. فهل هناك طريقة مبتكرة لتوظيف الموهوبين؟

وفقاً لبحث أجرته "ماكنزي" في العام 2018، فإن الشركات التي تقع ضمن الربع الإحصائي الأعلى لتنوع القوى العاملة يرجح لها أن تتفوق مالياً بنسبة 33% على الشركات الأقل تنوعاً، وتدرك الشركات السبب الذي يقف وراء حاجتها إلى توظيف قوة عاملة أكثر تنوعاً، ومع ذلك لا يزال الكثير منها غير متأكد من كيفية تحقيق الأمر. كانت "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" (PGA of America) إحداها، حيث واجهت تحديات في التصورات السائدة لدى عاملة الناس بشأنها، وكان من الصعب عليها توظيف أشخاص من المجتمعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً بسبب النظر إلى لعبة الغولف على أنها رياضة لأصحاب البشرة البيضاء في المقام الأول. أضف إلى ذلك أن لعبة الغولف شهدت تاريخياً الكثير من العوائق التي تمنع دخول الأشخاص ذوي البشرة الملونة إلى عالمها، مثل العقبات المالية التي تحول دون مشاركتهم في التدريبات وشرائهم للمعدات اللازمة. ولذلك، وضعت "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" برامج تهدف إلى جذب مواهب متنوعة، (مثل برنامج "بي جي إيه وركس" (PGA WORKS) الذي يشجع أشخاصاً من خلفيات متنوعة على التقدم بطلبات زمالة وغيرها من المسارات)، ولكن لا يزال هناك الكثير مما ينبغي فعله.

اقرأ أيضاً: علم البيانات المدفوع بالفضول

قررت الرابطة في الآونة الأخيرة إبرام شراكة مع منصة "جوبويل" (Jopwell) المخصصة للتطوير المهني لصالح الطلاب والمهنيين من السود واللاتينيين والأميركيين الأصليين. وتُعد هذه الشراكة إحدى الطرق الكثيرة التي تستخدمها الرابطة من أجل تحديد سبل استراتيجية جديدة لإشراك المواهب الممثلة تمثيلاً ناقصاً وتوظيفها واستبقائها، وذلك عن طريق إيجاد صوت موثوق ضمن هذه المجتمعات.

طريقة مبتكرة لتوظيف الموهوبين

ما تعلمته "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" يُعتبر بطريقة أو بأخرى أمراً يلائم عالم الغولف، ولكن ثمة الكثير من الدروس للشركات التي تسعى إلى الانتقال من الرغبة في أن تكون شاملة ومتنوعة أكثر إلى تحقيق تلك الرغبة والبدء بتوظيف موظفين من خلفيات متنوعة فعلاً.

لإحداث التغيير، ابدأ بالبيانات

بعد تكليف الرابطة لشركة "جوبويل" (Jopwell) بهذا العمل، عمدت الأخيرة إلى جمع ملاحظات مباشرة من أعضاء مجتمعها بشان تصوراتهم حول قطاع الغولف بما في ذلك العوائق التي تحول دون الدخول إليه والفرص المهنية التي ينطوي عليها. (يضم مجتمع "جوبويل" طلاباً مهنيين من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين والأميركيين الأصليين من الذين يمتلكون ملفات تعريف على منصة jopwell.com ووافقوا مسبقاً على تلقي رسائل من الشركة). وبعد ذلك قسمت "جوبويل" أعضاء المجتمع الذين استطلعتهم إلى شرائح بناء على الاهتمام الذاتي بالرياضة والشؤون المالية والتسويق. (قدمت الشركة عشرة بطاقات هدايا بقيمة 100 دولار أميركي للمشاركين في الاستبيان الذين بلغ عددهم 467 شخصاً).

اقرأ أيضاً: صناعة المياه وتبني البيانات والاستفادة منها

كشفت البيانات أنّ الجهل بالفرص الوظيفية التي توفرها "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" يفوق عدم الاهتمام بلعبة الغولف، فبدا ذلك مشجعاً لأنه أثبت صحة الجهود المستمرة التي تبذلها الرابطة لزيادة الوعي بشأن توافر هذه الفرص الوظيفية. شملت النتائج الرئيسية ما يلي:

  • عندما طُلب من المستطلعين تسمية العوائق الرئيسية التي حالت دون تقدمهم لوظائف في قطاع الغولف، أشاروا إلى سببين رئيسيين هما: عدم معرفتهم بهذه الفرص كما ذكرنا أعلاه (27%)، وعدم القدرة على الوصول إلى جهات اتصال في هذا القطاع (26%).
  • في حين يعتقد ثلثا المستطلعين أن قطاع الغولف ليس متنوعاً أو شاملاً، رأى معظمهم أن المهنة في هذا المجال يمكن أن تكون ممتعة ومسلية ومجزية.
  • اكتشفت "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" أن هناك المزيد من الأمور التي يمكن أن تفعلها من أجل التوعية بالفرص المتاحة. فعند سؤال المستطلعين عن امتناعهم عن التقدم بطلبات توظيف، أجاب 51% منهم أن ذلك يعود إلى اعتقادهم بأن هذه الوظائف تحتاج إلى خلفية في الغولف أو إدارة الأعمال، في وقت أجاب 76% بأنهم لم يكونوا يعرفون بالفرص الوظيفية لدى الرابطة.
  • بعد إبلاغ المستطلعين صراحة بأن الرابطة تريد توظيف مهنيين من خلفيات متنوعة، ارتفع احتمال تقدمهم لهذه الوظائف من 46% إلى 64%.

بغض النظر عما إذا كانت نتائج الاستبيانات المشابهة مفاجئة أو متوقعة، يُعتبر وجود بيانات دقيقة أمراً أساسياً لأي جهد يُبذل في سبيل زيادة الشمول والتنوع. فبينما يتردد أن الكثير من الأشخاص يعرفون ماهية الحواجز التي تمنع المرشحين المتنوعين من التقديم، يساعد جمع البيانات الفعلية على تحفيز صناع القرار صناع القرار أو تأكيد قراراتهم أو ضحدها ويمكن القادة من اتخاذ إجراءات الفحص النافي للجهالة. وبالنسبة إلى الشركات الأخرى التي تواجه تحديات مماثلة لتحديث القوى العاملة وتنويعها، سيكون من المفيد لها أن تخصص بعضاً من الوقت للاستماع إلى المرشحين الذين تحاول الوصول إليهم.

اقرأ أيضاً: عقلية العمل المعتمد على البيانات تبدأ من القمة

بعد ذلك، ترجم البيانات إلى أفعال

استخدمت "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" و"جوبويل" هذه النواتج لتطوير خطة عمل من أجل التأسيس لتغيير دائم في مجال التوظيف، وتمثلت الخطوات الثلاث الرئيسية في تحسين إمكانية الوصول، ونشر الوعي، وإنشاء أنظمة للمساءلة.

الخطوة الأولى: تحسين إمكانية الوصول. من المهم للشركات أن تنظر في الحواجز التي تمنع دخول المهنيين إلى المجال الذي تعمل فيه وأن تفكر بما يمكن فعله لإزالتها، ولذلك يجب أن تتخذ خطوات لضمان وجود مرشحين متنوعين ضمن عمليات التعيين الجديدة. إليك ما تفعله الآن رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" لمعالجة هذه المشاكل:

  • التسويق على المنصات الرقمية ووسائل التواصل لبرامج الزمالة والمنح الدراسية وفعاليات الاستكشاف المهني من "بي جي إيه ووركس"، بالإضافة إلى توفير تدريب في المقر الرئيس للرابطة وفرص عمل بدوام كامل.
  • توحيد مكان الإعلان عن الوظائف على موقع إلكتروني واحد بعدما كانت تُنشر على عدد من المواقع الإلكترونية بحسب المنصب الذي يُراد ملؤه.
  • تخصيص موارد للشبكات المتنامية والتواصل مع المجتمع في الأماكن التي يبحث فيها عن وظائف ("جوبويل"، "بلاك إنتربرايز" Black Enterprise، "لينكد إن"، وغيرها).

الخطوة الثانية: نشر الوعي. بعد التأكد من سهولة الوصول إلى فرص العمل وتوزيعها على نطاق أكبر، طرحت الرابطة على نفسها السؤال التالي: ما الذي نفعله لتعريف المرشحين المختلفين بفرص العمل المتوفرة؟ هل نحن نتواصل مع أعضاء المجتمع حيث هم بطريقة تشبههم؟ وفي المحصلة، توصلوا إلى اتخاذ الإجراءات التالية:

  • استخدام قنوات وسائل التواصل الاجتماعي لـ "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" و"بي جي إيه ووركس" من أجل نشر قصص الموظفين الحاليين وأعضاء الرابطة الذين يأتون من خلفيات متنوعة وكذلك قصص مسيراتهم المهنية.
  • إبرام شراكات استراتيجية مع شركاء في مجال الإعلام، مثل "بلاك إنتربرايز" و"سبورتس بزنس جورنال" (Sports Business Journal) ،اللذين يمتلكان حضوراً قوياً لدى مجتمعات الغولف المغمورة.
  • التأكد من وجود وجوه متنوعة وأبطال بارزين في أعلى مستويات القيادة.
  • إبراز الأشخاص ذوي البشرة الملونة العاملين في وظائف الغولف وزيادة ظهورهم على الملأ. على سبيل المثال، أنشئ ألبوم الصور "الغولف: مجموعة جوبويل ورابطة لاعبي الغولف المحترفين" (Golf: The Jopwell x PGA Collection) ليكون مورداً تستخدمه الرابطة وعامة الناس من أجل تسليط الضوء على التنوع الذي تشهده لعبة الغولف والأعمال المتعلقة بها، وقد حصد حتى الآن أكثر من 19 مليون مشاهدة.
  • المشاركة في معارض الوظائف وتسليط الضوء على مجالات العمل الأسرع نمواً في القطاع أمام جماهير متنوعة.
  • تنظيم فعاليات البروز، مثل "بطولة بي جي إيه ووركس للجامعات" (PGA WORKS Collegiate Championship) التي يتنافس فيها كل عام نحو 200 رياضي من الطلاب الذين يأتون من جامعات مثل "كليات ومدارس السود التاريخية" (Historically Black Colleges and Universities) و"مؤسسات خدمة الأميركيين من أصل إسباني" (Hispanic-Serving Institutions)، وغيرها من المؤسسات التي تقدم خدماتها للسكان الممثلين تمثيلاً ناقصاً. بالإضافة إلى ذلك، تمنح الرابطة الرياضيين فرصة لاستكشاف فرص التدريب والعمل لدى أصحاب العمل الرائدين في قطاع الغولف، عن طريق تنظيم معرض وظائف قبل انطلاق البطولة.

الخطوة الثالثة: إنشاء أنظمة للمساءلة. ينبغي إنشاء الأنظمة والعمليات وإعدادها من أجل المساعدة على تغيير ثقافة ما. على سبيل المثال، إذا وصلك الكثير من طلبات التقدم لوظيفة شاغرة لديك، هل أعددت القنوات المناسبة لإجراء المقابلات بسرعة؟ وإذا قلت إنك منفتح على مرشحين لا يمتلكون خبرة في مجال الغولف، هل يعلم ذلك كل الأشخاص الذين يجرون المقابلات مع المرشحين؟ إليك بعض الخطوات التي ينبغي اتخاذها:

  • ضع أنظمة تساعد على دفع المرشحين عبر مسار التقديم، مثل جداول زمنية محددة لمراجعة المرشحين، وعملية لتحويل المرشحين إلى أدوار مفتوحة أخرى تناسبهم.
  • اعرف من هم أصحاب القرار في عملية التوظيف واعمل على إقناعهم بتوظيف أشخاص متنوعين في صفوف القيادة باستخدام البيانات.
  • ضع أهدافاً للمقابلات وعمليات التصفية الأولية بحيث تضمن مكاناً للمرشحين من خلفيات ممثلة تمثيلاً ناقصاً. تأكد من نشر هذه الأهداف في جميع أنحاء الشركة ومن أن الجميع يعملون سوياً لتحقيقها.
  • ارصد التقدم المحرز باتجاه الأهداف وشاركه وبلغ عنه مدراء التوظيف.

ومن أجل إيجاد طريقة مبتكرة لتوظيف الموهوبين، فهم كل من "رابطة لاعبي الغولف المحترفين في أميركا" و"جوبويل" أن التغيير لا يحصل بين ليلة وضحاها، ولذلك تسلحت المؤسستان بالبيانات الصحيحة والأفكار الجديدة وخطة للخطوات اللازمة من أجل مواصلة تذليل عقبات الدخول إلى قطاع الغولف ودعوة أشخاص من جميع الخلفيات لاستكشاف الفرص المتاحة فيه. ومن جهتنا، نأمل أن تساعد الدروس المستفادة المستقاة من بياناتنا والإجراءات التي شرحناها الشركات الأخرى التي تحاول جذب المواهب المتنوعة أيضاً.

اقرأ أيضاً: طرق تساعدك لاستخدام البيانات في حل معضلات العمل

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية 2023 .

-->

الأكثر قراءة اليوم