تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تُجيد معظم الشركات الكبيرة أساسيات إعداد الموظفين الجدد وتوجيههم، إلا أن القليل من هذه الشركات يمتلك آليات للتعامل مع أخطر التحديات التي تواجه هؤلاء الموظفين عند محاولة الاندماج الكامل في فرقهم، والوصول إلى السرعة المطلوبة في أداء مهامهم. على سبيل المثال، في استبيانات مدراء الموارد البشرية، أشار 29% منهم فقط إلى أنهم يدعمون عملية التأقلم الثقافي، رغم أن المشكلات المتعلقة بالثقافة هي أحد أهم أسباب فشل القادة الجدد. يؤثر هذا التراخي في متابعة عملية إعداد الموظفين الجدد على الوقت اللازم للوصول إلى مستوى الأداء المطلوب، وعلى معدلات الانحراف عن المسار، والقدرة على استبقاء المواهب.
عندما تُجيد الشركات الأداء فغالباً ما يكون هذا بسبب حسن اختيار كبار الموظفين. يبدو هذا منطقياً إلى حد ما، نظراً للأثر المحتمل للمسؤولين التنفيذيين رفيعي المستوى، بما في ذلك تكلفة ضعف مستوى الأداء. إلا أنه مع ازدياد تعقيد الأدوار في المؤسسات غدت المنافسة على المواهب أكثر قوة، وأصبحت تبعات سوء إعداد الموظفين الجدد مفهومة على نحو أفضل، وازداد عدد الشركات التي تتبنى رؤى شمولية تجاه سياساتها وممارساتها في هذا الصدد.
على سبيل المثال، عندما أجرت إحدى الشركات العالمية متعددة التخصصات، والتي تضم أكثر من 120,000 موظف، دراسة تفصيلية للتعرف على كيفية إعداد موظفيها الجدد البالغ عددهم 20,000 موظف تُعينهم سنوياً، اكتشفت أنها تتبع منهجية غير موحدة تفتقد إلى الاتساق وتختلف باختلاف المشاريع والمناطق الجغرافية وطبيعة المهام والمراكز الوظيفية. ورغم أن الشركة كانت معروفة بكونها مكاناً رائعاً يحب الجميع العمل فيه، إلا أن مسؤوليها التنفيذيين كانوا

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!