ضغط الأقران هو ما يحفز على التغيير، وليس المكافآت

ما الذي يحفز الناس على تغيير طريقة عملهم؟ كيف تتم عملية تحفيز التغيير؟ عندما تضع المؤسسات إجراءات أو أنظمة جديدة، أو عندما تسعى لتحفيز أداء مرتبط بممارسات محددة تراها تلجأ عادة إلى حشد فرق عمل مكرسة للمهمة، فتُوكل لها أهدافاً محددة وتحدد أوقات التسليم المتوقعة والمكافآت المالية.
لكن بمجرد أن تنتهي المبادرة وتصبح المكافأة في الجيب، يبرز السؤال المعتاد: هل ستبقى الممارسات، أم سيعود الناس إلى طرق العمل القديمة؟ في دراسة حديثة أُجريت في مستشفى كاليفورنيا، وجدت أن ذلك النوع من المبادرات مهم. وقد لاحظت على وجه التحديد، أن تأثير ضغط الزملاء أكبر بكثير من تأثير المال.
دراسة علمية عن تأثير ضغط الزملاء على تحسين الأداء
في الدراسة، وهي حالياً ورقة عمل، استخدمتُ بيانات المستشفى حول نظافة اليدين لدراسة تأثير تدخل مؤقت على استمرار تحسينات الأداء على فترة تمتد لأبعد من فترة المبادرة. في المشافي، يُتوقع من العاملين تعقيم أيديهم في كل مرة يدخلون أو يخرجون فيها من مكان فيه تواصل مع مريض. هذا التنظيف عنصر مهم في منع الإصابة لدرجة أن المشافي مطالبة بقياس أدائها والإبلاغ عنه إلى "مركز العناية والرعاية الطبية" (Center for Medicare and Medicaid Services). ومع ذلك، يشتكي الكثير من ضباط الوقاية من الإصابة أن أداء تنظيف اليدين في المشافي التي يعملون فيها غير كافٍ. وفي حين حققت حملات التوعية والمراقبة الإلكترونية درجات مختلفة من النجاح في جعل الأشخاص يعقمون أيديهم، فإن هذه التجارب لم تبيّن ما إذا كانت فعاليتها ستستمر إلى ما بعد انتهاء فترة الدخل. لهذا أردت في دراستي اكتشاف ما إذا كان الأداء المحسّن سيصبح عادة.
في مستشفى كاليفورنيا، أطلقت مبادرة تحسين نظافة اليدين لفترة