facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
يُعتبرُ تقديم التقييم (feedback) إلى الآخرين بخصوص أدائهم أمراً أساسياً جدّاً لتحسين هذا الأداء. ومع ذلك، عندما تسير جلسات تقديم الآراء التقييمية على نحو سيّئ، فإنّها تصبح مؤذية للموظفين، وتؤثّر سلباً على تفاعلهم مع العمل، وعلى مستويات إنتاجيتهم. وقد أشارت دراسة بحثية استندت إلى تحليل لكمّ هائل من البيانات الضخمة إلى أنّه على الرغم من أنّ 70% من الأشخاص الذين يتلقّون آراءً تقييمية سيكون أداؤهم فوق المتوسط، إلا أن 30% من عمليات تقديم الرأي التقييمي تُعتبرُ "مؤذية" لأداء الموظفين.احصل مجاناً على دراسة حالة من خبراء كلية هارفارد للأعمال بعنوان "هل من الصحيح إعادة توظيف من ترك العمل لديك؟"، حملها الآن.
فما هي المؤشرات الأساسية التي تدلّك على النوع المؤذي من الآراء التقييمية؟ فيما يلي خمس علامات رئيسية تشير إلى أنك تنفّذ هذه العملية بطريقة خاطئة:
أنت لا تزيد من الوعي الذاتي لدى الموظف. فليس الهدف من تقديم الرأي التقييمي هو جعل جون يُنجز العمل المطلوب منه في الوقت المناسب، أو جعل سالي تكفّ عن تبنّي موقف دفاعي فقط. بل الهدف أيضاً هو زيادة الوعي الذاتي لدى هؤلاء الموظفين، بحيث يستطيع واحدهم أن يفهم بحق كيف تؤثّر أفعاله في زملائه الآخرين وكيف يبدو في نظرهم.
تشير تجارب العالمين دونينغ

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!