فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
يعتبر تقديم التقييم (feedback) إلى الآخرين بخصوص أدائهم أمراً أساسياً جداً لتحسين هذا الأداء. ومع ذلك، عندما تسير جلسات تقديم الآراء التقييمية على نحو سيئ، فإنها تصبح مؤذية للموظفين، وهنا يتشكل ضرر الآراء التقييمية، وتؤثر سلباً على تفاعلهم مع العمل، وعلى مستويات إنتاجيتهم. وقد أشارت دراسة بحثية استندت إلى تحليل لكم هائل من البيانات الضخمة إلى أنه على الرغم من أن 70% من الأشخاص الذين يتلقون آراءً تقييمية سيكون أداؤهم فوق المتوسط، فإن 30% من عمليات تقديم الرأي التقييمي تعتبر "مؤذية" لأداء الموظفين.
علامات تدل على ضرر الآراء التقييمية
فما هي المؤشرات الأساسية التي تدلك على النوع المؤذي من الآراء التقييمية؟ فيما يلي 5 علامات رئيسية تشير إلى أنك تنفذ هذه العملية بطريقة خاطئة:
أنت لا تزيد من الوعي الذاتي لدى الموظف
ليس الهدف من تقديم الرأي التقييمي جعل رامي ينجز العمل المطلوب منه في الوقت المناسب، أو جعل سالي تكفّ عن تبنّي موقف دفاعي فقط، بل الهدف أيضاً هو زيادة الوعي الذاتي لدى هؤلاء الموظفين، بحيث يستطيع واحدهم أن يفهم بحق كيف تؤثر أفعاله في زملائه الآخرين، وكيف يبدو في نظرهم.
اقرأ أيضاً: منح تقييم محفز للموظف صاحب الأداء الرفيع
يُشير تأثير دانينغ-كروجر الشهير إلى أنه كلما كان الناس أقل كفاءة، كانوا أقل وعياً بذاتهم. لذلك قد يكون من المفيد على الأغلب تذكير الأشخاص ذوي الأداء
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!