كيف جعل القضاة والموارد البشرية انتصار ضحايا التحرش الجنسي في المحاكم صعباً؟

في شهر ديسمبر/كانون الأول 2017، منحت مجلة "تايم" (Time) جائزة شخصية العام إلى حركة "كاسرات الصمت" (the silent breakers)، للإشادة بحملة التوعية المجتمعية واسعة الانتشار التي تناولت التحرش الجنسي في مكان العمل. ومع بروز حركة "#أنا أيضاً" (MeToo#) واستقالة رجال بارزين أو طردهم، سارعت المؤسسات إلى إنشاء أو تحديث سياساتها لمكافحة التحرش وإجراءات التقدم بالشكاوى وبرامج التدريب.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ربما لم تكن هذه الطريقة كافية؛ لأن البرامج والسياسات والتدريبات وحدها لا توقف التحرش الجنسي والانتهاكات. يوضح كتابي – الذي يحمل اسم "قانون العمل" (Working Law)، ويستند إلى استطلاعات أُجريت داخل المؤسسات، ومقابلات مع اختصاصيين في الموارد البشرية، وتحليلات لمحتوى مجلات الموارد البشرية وفتاوى المحاكم الفيدرالية – أن سياسات وإجراءات مكافحة التحرش الجنسي يمكن أن تظهر بسهولة ضمن ثقافات تنظيمية تتعرض فيها النساء باستمرار لتعليقات مسيئة، وتحرش جسدي، وحتى تهديدات أو اعتداءات جنسية. بعبارة أخرى، يمكن أن يتعرض شخص ما للتحرش الجنسي دون أن يتمكن من الانتصاف في منظمة لديها كثير من القواعد التي تواجه ذلك.
نحن نعلم، على سبيل المثال، أن الموظفين الذين تعرضوا للتحرش يمتنعون عن اللجوء إلى إجراءات تقديم الشكاوى في الشركة لأنهم يخشون من الانتقام، ويعتقد البعض أن عليهم تحمّل التحرش من أجل الاستمرار في