facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
كاثرين فولز كومرشال/غيتي إميدجيز
ملخص: تواجه كل من المؤسسات الكبيرة والصغيرة تحديين مزدوجين في الوقت ذاته يتمثلان في ضغط الميزانيات وتعرُّض قوة العمل للاحتراق الوظيفي، والسؤال الذي يطرح نفسه في موقف كهذا هو: ما الذي يستطيع المدراء فعله للحفاظ على اندماج الموظفين دون زيادة المصروفات ورفع معنويات الموظفين؟ يستعرض مؤلفو هذه المقالة بحثاً جديداً حول أثر المكافآت الرمزية، مثل خطابات الشكر والتقدير المُعلَن وشهادات التقدير، حيث لاحظوا أن إجراءات بسيطة كهذه بمقدورها تحسين دافعية الموظفين بشكل كبير، لكنهم أوضحوا أن تحقيق أقصى استفادة ممكنة منها يستلزم تخصيص هذه المكافآت وفقاً للسياق المناسب لمؤسستك. وقد اعتمد المؤلفون على البحث السابق تحديداً لتسليط الضوء على 5 اعتبارات رئيسية يجب مراعاتها من قِبَل المدراء الذين يودون تنفيذ سياسة المكافآت الرمزية، وتتمثل فيما يلي: مصدر المكافأة، وتوقيتها، وتحديد ما إذا كان يجب تقديم المكافأة سراً أم علناً، والاهتمام بالتفاصيل، وأهمية اتخاذ خطوات صغيرة في البداية. وفي حين أن هذه الإجراءات ليست بديلاً عن التعويضات المالية العادلة، خاصة عندما تكون السيولة النقدية محدودة، فإن المكافآت الرمزية تشكل طريقة ممتازة لإظهار تقديرك لموظفيك ورفع معنوياتهم.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!