facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

ملخص: يمكن أن يؤدي رحيل موظف نجم ومتميز إلى إثارة شكوك أعضاء فريقه حول مستقبلهم في الشركة والبحث عن شركة أخرى. ولكن يمكن للقادة اتخاذ بعض الخطوات للحفاظ على حماس موظفيهم ومنع الموظفين الآخرين من التدافع للرحيل. اطرح أسئلة على الموظف المغادر وعلى بقية أعضاء الفريق، ثم استمع بكل اهتمام إلى إجاباتهم وأقر بشواغلهم. وركز على الأهداف وأكد على فريقك أنها لا تزال مهمة ومن الممكن تحقيقها، ووفر لهم فرصاً للتعلم لإظهار اهتمامك برفع كفاءتهم على المدى الطويل.

إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

عندما كنت طالب دراسات عليا في "جامعة إلينوي" في أوربانا شامبين في أواخر الثمانينيات، غادر العديد من أعضاء هيئة التدريس الموقرين البرنامج في الوقت نفسه للعمل في كليات أخرى. وقد أدى هذا الرحيل الجماعي المفاجئ إلى إحداث زعزعة في مجتمع الأكاديميين المترابط والقائم على التعاون الذي ساعد على بقاء الأكاديميين في القسم لفترة طويلة. وعندما غادر عدد قليل من أعضاء هيئة التدريس، بدأ آخرون يعتقدون أنهم سيكونون الوحيدين المتبقيين. وفجأة بدأ الجميع في البحث عن فرص أخرى.

يمكن أن تظهر هذه الدينامية نفسها في المؤسسات عندما يغادر واحد أو عدد قليل من الأطراف الفاعلة الرئيسية. انتقال الموظفين الموهوبين من شركة إلى أخرى هو أمر لا مفر منه، ولكن إذا كنت تشغل منصباً قيادياً، فهناك أشياء يمكنك فعلها إذا غادر الشركة أحد الموظفين المتميزين لمنع الموظفين الآخرين من التدافع للرحيل بعد رحيله.

اطرح الأسئلة ثم استمع بعناية

قد يكون الاستماع بعناية هو أهم شيء يمكنك فعله عندما يغادر أحد الموظفين. ابدأ بإجراء مقابلة ترك العمل مع الشخص المغادر لمعرفة العوامل التي أدت إلى قراره. وابحث في الأمر قليلاً لمعرفة شواغله، فحتى إذا كان يغادر الشركة لاغتنام فرصة رائعة في شركة أخرى، ربما لا يزال هناك بعض الأمور التي أدت إلى شعوره بالاستياء وعدم الرضا، وبالتالي فإنها قد تدفع الأعضاء الآخرين في الفريق إلى البحث عن وظائف أخرى.

ثم "جِس نبض" بقية أعضاء الفريق. اعقد اجتماعات مع أعضاء الفريق بشكل فردي واسألهم عن أحوالهم. واعرف مدى تأثير مغادرة زميلهم على معنوياتهم. وإذا أخبرك الموظف المغادر عن شواغله في مقابلة ترك العمل، استفد منها في النقاشات التي ستجريها مع الموظفين الآخرين لمعرفة ما إذا كانت هذه الشواغل منتشرة على نطاق واسع. إذ إن مجرد التحدث مع الموظفين يمكن أن يؤكد لهم أنك تهتم بطريقة سير العمل في الفريق.

تجري العديد من المؤسسات استقصاءات بصورة منتظمة لمعرفة مدى اندماج الموظفين وثقتهم بالمؤسسة. إذا كانت مؤسستك إحدى هذه المؤسسات، فكّر في إجراء استقصاء موجز لرأي جميع الموظفين لمعرفة شعورهم تجاه المؤسسة والقادة. فاستقصاءات "نبض" المؤسسة هذه يمكن أن تساعدك في معرفة ردود أفعال موظفيك تجاه الأحداث الرئيسية الإيجابية أو السلبية التي تحدث داخل مؤسستك أو تجاه القضايا الخارجية التي جذبت اهتمام المجتمع.

إذا كشفت هذه المحادثات والاستقصاءات عن وجود شواغل كبيرة لدى أعضاء الفريق، فمن المهم التحدث معهم بشأنها بشكل مباشر. ابدأ بالإقرار صراحة بهذه الشواغل لكي يدرك الموظفون أنك على دراية بالمشكلة. ثم توخَّ الشفافية في محاولاتك لمعالجة القضايا التي أثارها الموظفون. إذ إن جمع المعلومات من الموظفين لن يؤدي إلى زيادة الثقة على المدى الطويل إلا إذا شعروا أنك تحاول بالفعل استخدام هذه المعلومات بشكل بنّاء.

ركّز على المستقبل

السعادة في مكان العمل مدفوعة بعدة عوامل، وأحدها هو وجود زملاء رائعين في العمل، لذا فإن فقدان زميل ذي قيمة في الفريق يمكن أن يزعزع هذا المجتمع. فالشعور بأن الفريق ينجز أشياء مهمة يجعل الموظفين يشعرون بالرضا. فغالباً ما يكون الأشخاص أكثر سعادة عندما يشعرون أنهم يعملون في مهنة تخدم هدفاً عظيماً. وقد يؤثر رحيل موظف متميز على هذا الشعور لدى أعضاء الفريق الآخرين لعدة أسباب.

أولاً، يصبح الموظفون أكثر حرصاً وحماساً لتحقيق الأهداف عندما يرون أنها مهمة، وعندما يؤمنون أن بإمكانهم حقاً إحراز تقدم نحو تحقيقها. وعندما يغادر الشركة موظف ما، قد يشعر الجميع بأن ذلك سيعيق قدرتهم على تحقيق أهداف كبيرة ومهمة. وفي هذه الحالة، ستحتاج إلى طمأنة الموظفين بأنه لا يزال من الممكن تحقيق أهدافهم، والتعهد بإيجاد بدلاء لهؤلاء الذين غادروا الشركة إذا كان هذا الأمر ضرورياً لتحقيق النجاح.

ثانياً، رحيل موظف ما يمكن أن يؤدي إلى حدوث تنافر معرفي. فعندما تترسخ في ذهنك معتقدات متناقضة، تعمل الآليات العقلية على جعل هذه المعتقدات أكثر اتساقاً مع بعضها. وفي سياق حديثنا، قد ينُظر إلى قرار موظف رئيسي ومتميز بمغادرة الشركة على أنه بمثابة دعوة إلى عدم الثقة في الرسالة الأساسية للمؤسسة، ما يمكن أن يدفع الموظفين الآخرين إلى الشك فيها، وبالتالي التقليل من قيمة هذه الرسالة والبحث عن وظائف أخرى في نهاية المطاف.

لذا، في اجتماعات الفريق ونقاشاته، استمر في التركيز على الفرص المستقبلية وأهمية أهداف الفريق. فهذا يعزز الشعور بأن عمل الفريق له أهمية كبيرة ويؤكد على دور الفريق الحالي، بدلاً من التذكير بمَن غادر الشركة.

وفّر فرصاً للتنمية

هناك دافع آخر للشعور بالرضا في مكان العمل وهو الاعتقاد بأن وظيفتك تنمي قدراتك. يصبح الموظفون أكثر سعادة بشكل عام عندما يتلقون تدريباً يساعدهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل. وأحد أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين في مكان العمل الحديث هو أنهم غالباً ما يشعرون أن المؤسسات لا تضع مصالحهم طويلة الأجل بعين الاعتبار. ولذلك تُعد برامج التدريب والتعليم طريقة رائعة لتعزيز الثقة لأنها تبرهن على رغبة الشركة الواضحة في التركيز على رفع كفاءة الموظفين والاهتمام برفاههم على المدى الطويل. وينبغي للإدارة مضاعفة الجهود لتوفير هذه الفرص للموظفين. فبالإضافة إلى الفوائد المحددة المتحققة من أي تدريب، يساعد الاستثمار في مستقبل الموظفين على زيادة ولائهم للمؤسسة.

يمكن أن يؤدي رحيل موظف نجم ومتميز إلى إثارة شكوك أعضاء فريقه حول مدى رضاهم عن الشركة ومستقبلهم فيها. ولكن يمكن للمدراء الذين يستجيبون لهذا الأمر بإيلاء الاهتمام للموظفين والنظر إلى المستقبل المساعدة في منع بقية أعضاء الفريق من مغادرة الشركة.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!