تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
في أحد الاجتماعات، اعتقد أحد القادة من المستوى الأدنى أنه قد فعل شيئاً جيداً، عندما أشار إلى أسباب عدم إمكانية تنفيذ أفكار المديرة التنفيذية. لم تُعجب المديرة التنفيذية بهذا الأمر، ونقلت الحدث الذي لم يعجبها إلى المدير المسؤول عن ذلك الموظف. لقد تمت محاصرة المدير في المنتصف، فلجأ إليّ طالباً المساعدة: كيف يمكنه حماية موظّفه (الذي يجيد العمل) من المديرة التنفيذية التي تراه الآن موظفاً معارضاً؟
إذا كان لديك موظف ينفذ باستمرار ما يحتاجه فريق عملك، لكن رئيسك في العمل لا يحبه، فقد يكون من الصعب عليك معرفة ما يجب فعله. ربما تفكر في التوقف عن فعل أي شيء على أمل أن ينتهي الخلاف. ربما تشعر بالضغط لأنه يجب عليك دفع موظفك للتغيير، أو في أسوأ الحالات، ربما تشعر بالضغط لأنه عليك طرد موظفك من المؤسسة.
ربما من العدل أن تحاول حماية موظفك من التعليقات السلبية التي صدرت بحقه، والتي لا توافق عليها، ولكن إذا اشتكى لك رئيسك عن سلوك مرؤوسك ولم يلاحظ حصول أي تغيير فوري، فقد يؤثر التوتر الحاصل على علاقتك برئيسك في العمل. في حالة مشابهة لهذه، وجد مدير من المستوى المتوسط أن كل اجتماع أسبوعي مع رئيسه يتضمن تعليقات سلبية تتعلق بنقاط ضعف مرؤوسه وأدائه غير الكافي (خبرة غير مرضية أو استخدام غير مثمر للوقت المحدود للقاءات التي تجري وجهاً لوجه).
كيف تحدد ما يجب عليك فعله للتعامل مع أداء مرؤوسك وتوقعات مديرك؟ قد يكون لديك الدافع لإجراء "دراسة جدوى" لقيمة مرؤوسك، ولكنك لن تكون رابحاً إذا لم تستطع أيضاً إرضاء تفضيلات رئيسك المضمرة والتي

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022