شارك
الرئيسية
3 دقائق 
في أحد الاجتماعات، اعتقد أحد القادة من المستوى الأدنى أنه قد فعل شيئاً جيداً، عندما أشار إلى أسباب عدم إمكانية تنفيذ أفكار المديرة التنفيذية. لم تُعجب المديرة التنفيذية بهذا الأمر، ونقلت الحدث الذي لم يعجبها إلى المدير المسؤول عن ذلك الموظف. لقد تمت محاصرة المدير في المنتصف، فلجأ إليّ طالباً المساعدة: كيف يمكنه حماية موظّفه (الذي يجيد العمل) من المديرة التنفيذية التي تراه الآن موظفاً معارضاً؟
إذا كان لديك موظف ينفذ باستمرار ما يحتاجه فريق عملك، لكن رئيسك في العمل لا يحبه، فقد يكون من الصعب عليك معرفة ما يجب فعله. ربما تفكر في التوقف عن فعل أي شيء على أمل أن ينتهي الخلاف. ربما تشعر بالضغط لأنه يجب عليك دفع موظفك للتغيير، أو في أسوأ الحالات، ربما تشعر بالضغط لأنه عليك طرد موظفك من المؤسسة.
ربما من العدل أن تحاول حماية موظفك من التعليقات السلبية التي صدرت بحقه، والتي لا توافق عليها، ولكن إذا اشتكى لك رئيسك عن سلوك مرؤوسك ولم يلاحظ حصول أي تغيير فوري، فقد يؤثر التوتر الحاصل على علاقتك برئيسك في العمل. في حالة مشابهة لهذه، وجد مدير من المستوى المتوسط أن كل اجتماع أسبوعي مع رئيسه يتضمن تعليقات سلبية تتعلق بنقاط ضعف مرؤوسه وأدائه غير الكافي (خبرة غير مرضية أو استخدام غير مثمر للوقت المحدود للقاءات التي تجري وجهاً لوجه).
كيف تحدد ما يجب عليك فعله للتعامل مع أداء مرؤوسك وتوقعات مديرك؟ قد يكون لديك الدافع لإجراء "دراسة جدوى" لقيمة مرؤوسك، ولكنك لن تكون رابحاً إذا لم تستطع أيضاً إرضاء تفضيلات رئيسك المضمرة والتي تتعلق بالأسلوب والوتيرة والسلوك. ولهذا السبب، إليك بعض الطرق التي استخدمتها مع العملاء وأثبتت نجاحها في هذا السياق.
منذ البداية، من المهم الكشف عن مصدر الخلاف. قد تود في هذه الحالة التغاضي عن السلوكات والأساليب التي لا تعجب رئيسك في العمل، إما لأنك ترى فائدة في هذه الخاصية المميزة لشخصية الموظف أو لأنك تعرف أنها لا تعيق الأداء أو التعاون في العمل. وحالة اختلاف الشخصية هي مثال شائع عن هذا الموضوع. في إحدى المرات التي طلب فيها أحد زبائني المساعدة، كان لديه رئيس موظفين يفضّل شخصياً التركيز على السمات الخارجية، وكان يميل نحو تقليل فعالية الموظفين الأكثر هدوءاً والأقل إبهاراً.
للتأكد من أنك تفهم بدقة ما الذي يزعج رئيسك من موظفك، اطرح أسئلة مركزة من أجل تحديد السلوكات والإجراءات التي يجب اتباعها. على سبيل المثال، هل تعني عبارة أن تكون "أكثر حزماً" بأن تتحدث بشكل أكثر حسماً أو بصوت أعلى في الاجتماعات، أو أن تكون مستعداً لأن تقاطع الآخرين في أثناء كلامهم؟ أو هل الأمر متعلق بخصائص جسدية محسوسة، كأن تبدو أكثر ثقة وحزماً من خلال طريقة جلوسك ووقفتك وإيماءاتك، وبمجرد أن تعرف ما هي الأعمال التي تزعج مديرك، ستكون قادراً على تدريب جميع موظفيك بطريقة واضحة ومفهومة أكثر.
بعد ذلك، خطط لإعطاء مرؤوسيك تعليقات دقيقة وتفصيلية حول الأمور التي لم تكن تعتقد من قبل أنها ضرورية. اشرح لهم عن مخاطر عدم أخذ الأشياء التي تزعج كبار المسؤولين التنفيذيين على محمل الجد. قد تحتاج إلى تقديم توصيات شخصية أو نصائح بشأن الأسلوب، تتضمن بعض التفاصيل مثل: كيف تصل باكراً إلى الاجتماع، أو الصيغة المناسبة لكتابة بريد إلكتروني، أو حتى كيف تستعد وماذا ترتدي. على سبيل المثال، اقترحت على أحد العملاء أن يجعل مرؤوسه يرتدي قميصاً لافتاً للنظر في اليوم الذي سيقدم فيه العرض. إذ كان زملاؤه يتجاهلونه وينظرون إليه على أنه لا يمتلك الكثير من السلطة. فهو بحاجة إلى ابتكار مظهر أكثر حيوية لجذب انتباه المدير الذي يترأس الاجتماع. قد تبدو بعض هذه الأشياء تافهة، لكنها تؤدي إلى نتائج إيجابية.
ربما تحاول أيضاً تأخير ما لا يمكن تجنّبه عن طريق تقليل مستوى التفاعل بين مرؤوسك ورئيسك. يصف أحد عملائي هذا الأمر بقوله: "لا توقظ الدب". يمكن لهذا النهج أن ينجح على المدى القصير، لكنه عادة ما يكون مرهقاً ومستنزفاً لأنه سيفرض عليك فعل المزيد. من الناحية الأخرى، إذا كان هذا الفعل يحافظ على مهارات العمل المطلوبة بشدة أو العلاقات الأخرى المهمة، فقد يستحق الأمر أن تعتمده تكتيكاً مؤقتاً. عليك فقط أن تضع في ذهنك فكرة أن هذه المشكلة قد تظهر مرة أخرى، وتزيد من العمل الموجود على عاتقك.
قد يبدو لك أن مراقبة موظفيك والإشراف عليهم بهذه الطريقة أمر غير مبرر ومهين أيضاً، وذلك عندما تكون غير مدرك لتلك الحاجة المعينة. ولكن ضع الصورة الرئيسية في ذهنك: قد يكون رئيسك سمع من
موظفيك تصرفات غير لائقة ثقافياً، أو رأى فجوات في مهاراتهم، أو مشاكل في سلوكاتهم، ربما رأى أشياء لم تلاحظها، لأن موظفيك يحرصون على إبقائك سعيداً.
إذا اعترض موظفك على إجراء التغييرات المطلوبة، ففكر في خياراتك الأخرى. ربما يستفيد موظفوك أكثر في حياتهم المهنية ويتمتعون براحة بال أكبر إذا كلّفتهم بتولّي وظيفة أخرى في مكان آخر في الشركة، أو قدمت تعويضات جيدة لإخراجهم من وظيفتهم. فليس من الضرورة أن تقدم لهم أي خدمة من خلال إبقائهم في فريق العمل نفسه، حيث يوجد رئيس موظفين لا يحب وجودهم.
من المحتمل ألا يتفق رئيسك مع مرؤوسك مطلقاً. وبدلاً من تجاهل المشكلة معتبراً أنها مسألة تفضيل شخصي، من المنطقي أن تتحقق من الوضع بعمق أكثر. إذا كنت تستطيع مساعدة مرؤوسك على تحسين أدائه، فمن المرجح أكثر أن تحافظ على شخص قيّم، مع حفاظك على علاقتك المثمرة مع رئيسك في العمل.