كيف تجعل خيارات الأسهم في الشركات الناشئة صفقة أفضل للموظفين؟

عندما أسس مجموعة من المهندسين شركة "فيرتشايلد سيميكوندكتور" (Fairchild Semiconductors)، أول شركة ناشئة مختصة بصناعة الرقاقات الإلكترونية في وادي السيليكون، عام 1957، عرض المستثمرون على المؤسسين نوعاً جديداً نسبياً من المكافآت، وهو خيارات الأسهم للموظفين.
وفي منتصف السبعينيات، بدأ مستثمرون في شركات ناشئة تمولها رؤوس أموال مغامرة (أو ما تسمى برؤوس أموال جريئة) بمنح خيارات الأسهم لجميع موظفيهم. في ظاهر الأمر كانت هذه فكرة ثورية إلى حد بعيد. كان المستثمرون يوزعون أجزاء من ملكيتهم للشركة، ليس فقط على المؤسسين، بل على جميع الموظفين.
لماذا يفعلون ذلك؟
خدمت خيارات الأسهم لجميع موظفي الشركات الناشئة عدة أغراض:

كانت خيارات الأسهم الموضوعة أمام الموظف المحتمل مثل تقديم ورقة يانصيب مقابل راتب أقل، لأن الشركات الناشئة لم تمتلك ما يكفي من النقود ولم تستطع منافسة الشركات الكبيرة في عروض الرواتب. اعتقد موظفو الشركات الناشئة أنّ عملهم الدؤوب يمكن أن يغير الاحتمالات، وأنّ خيارات الأسهم المستحقة لهم قد تجعلهم يوماً ما من أصحاب الملايين.
راهن المستثمرون على أن الموظفين سيتصرفون -عقب تقديم حصة من نمو الشركة المستقبلي لهم في إطار خطة زمنية واضحة للمكافآت -على نحو أشبه بالمالكين للشركة وسيعملون بجد، وهذا سيوائم مصالح الموظفين مع مصالح المستثمرين. ونجح رهانهم. وهذا ما عزّز ثقافة "القيام بكل ما يلزم" العنيدة في وادي السيليكون في القرن العشرين. نمنا تحت الطاولات وعملنا طوال الليل لشحن المنتجات وتحقيق الإيرادات الربعية، وكل ذلك لأنها كانت "شركتنا".
وعلى الرغم من أن المؤسسين كان لهم أسهم أكثر من موظفي الشركات الآخرين، فقد كانوا يمتلكون