تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هل تمنع خوارزميات التوظيف الانحياز، أم تزيده؟ لقد برز هذا السؤال الجوهري كنقطة توتر بين مؤيدي التقنية والمشككين بها، ولكن التوصل إلى جواب أكثر تعقيداً مما قد يبدو عليه الأمر.
نادراً ما يكون التوظيف قراراً فردياً، وإنما هو نتيجة لسلسلة من قرارات متتالية أصغر، وتلعب الخوارزميات أدواراً مختلفة عبر مراحل العملية التالية: توجه بعض الخوارزميات إعلانات الوظائف نحو مرشحين معينين في حين تضع خوارزميات أخرى علامات على المرشحين الخامدين. ثم تقوم البرامج التنبؤية بتحليل السير الذاتية وإحصائها وتساعد المدراء في تقييم كفاءات المرشحين بطرق جديدة من خلال استخدام البيانات التقليدية والجديدة.
يأمل الكثيرون أن تتمكن الخوارزميات من مساعدة البشر صانعي القرار في تفادي انحيازهم الشخصي عن طريق إضافة الاتساق إلى عملية التوظيف. ولكنّ الخوارزميات تحمل مخاطر جديدة خاصة بها، إذ يمكنها تكرار الانحيازات المؤسسية والتاريخية، وبذلك تزيد من المساوئ الكامنة في نقاط البيانات كالجامعات التي درس المرشحون فيها أو نتائج تقييم أدائهم. وحتى إن تمكنت الخوارزميات من إزالة شيء من ذاتية عملية التوظيف، يبقى الدور الذي يمارسه البشر في قرارات التوظيف النهائية كبيراً. ولكن الحجج التي تصف الخوارزميات "الموضوعية" بأنها أكثر إنصافاً ودقة من البشر غير المعصومين لا تعترف تماماً بوجود دور لكل منهما.
لكي نتمكن من فهم الانحياز في خوارزميات التوظيف وطرق الحدّ منه، يجب علينا استكشاف كيفية عمل التقنيات التنبؤية في كل خطوة من عملية التوظيف. رغم أن جميع المراحل ترتكز على التعلم الآلي ذاته، إلا أن البرامج التي تستخدم في المراحل

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!