تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
مدير للموارد البشرية مشغول بمراجعة مجموعة كبيرة من طلبات التقديم لوظيفة فُتح باب التقديم عليها في الشركة للتو. ويعلم أن هناك مجموعة كبيرة من العوامل التي تحدد أداء الموظف، وهي: الخبرة السابقة والتدريب ومهارات التعامل مع الآخرين والشخصية ومعدل الذكاء والذكاء العاطفي وأخلاقيات العمل. ولكن بعد مراجعة مئات من السير الذاتية، كما يفعل العديد من مدراء الموارد البشرية، أصبحت تفاصيل كل متقدم مشابهة لبعضها. وهنا يفعل مدير الموارد البشرية ما يفعله العديد من أصحاب العمل: يختار المرشحين تلقائياً بناء على مكانة وترتيب الجامعة التي تخرَّج فيها المرشح أي يعتمد على خريجي الجامعات المميزة.
من المفترض أن الجامعات الأفضل تجذب طلاباً أفضل وتقدم تدريباً أفضل، لذا من المنطقي استخدام ترتيب الجامعة بوصفه مؤشراً لأداء الموظف. وهذا هو السبب في أن أصحاب العمل يعرضون رواتب مبدئية أعلى على المرشحين المختارين من جامعات مرموقة. ولكن هل هذه استراتيجية توظيف جيدة؟ وهل يتنبأ ترتيب الجامعة بالأداء الوظيفي؟ تشير بحوثنا إلى أن الإجابة هي "نعم" ولكن بدرجة معينة فقط.
لماذا يؤدي خريجو الجامعات المميزة أداء أفضل (اسمياً) من أقرانهم؟
في دراسة حديثة درسنا

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022