فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هناك طريقتان غالباً ما تحاول شركات التكنولوجيا استخدامهما لتحسين ثقافتها المؤسسية نحو النساء، ألا وهما برامج التوجيه والتدريب المناهضة للتحيز اللاواعي. بيد أن هذه البرامج غالباً ما تفشل في تحقيق أهدافها. تحاول برامج التدريب المناهضة للتحيز اللاواعي التغلب على التحيزات السائدة في مكان العمل، إلا أن الأبحاث الحالية توضح أن مثل هذه البرامج التدريبية قد تكون في أحسن الأحوال غير مجدية، وفي أسوأ الأحوال قد تؤدي إلى تفاقم التحيز. أما برامج التوجيه والتطوير فتهدف إلى زيادة مهارات المرأة وثقتها بنفسها لمساعدتها على التقدم، ومع ذلك يظل هناك نقص في تمثيل المرأة في المناصب القيادية.
في بحث جديد نُشر مؤخراً في دورية "النوع الاجتماعي والمجتمع"، أمضيت عاماً في إجراء دراسة حالة متعمقة على شركة تكنولوجية كبرى في وادي السيليكون بدأت تنفيذ مبادرة لتحقيق المساواة بين الجنسين، واشتملت على برامج توجيه وتدريب ضد التحيز اللاواعي. اكتشفتُ أن هذه البرامج تميل إلى إلقاء اللوم عن عدم المساواة، وعن مسؤولية التصدي له، على الموظفين. ثمة اعتقاد راسخ أنه إذا أمكن تدريب الرجال على الحد من تحيزاتهم اللاواعية (وبخاصة عند اتخاذ القرارات المهمة مثل: التعيينات والترقيات)، وتدريب النساء على التصرف بمزيد من الحزم وعلى إظهار مهارات قيمة (من خلال برامج التوجيه)، فربما يمكن حينئذ السيطرة على عدم المساواة بين الجنسين.
لكن هذا التفكير يعجز عن فعل شيء مهم، ألا وهو تحميل الشركة مسؤولية الدور الذي تمارسه في غرس
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!