شارك
الرئيسية
4 دقائق 
إليكم هذه القصة التي تتحدث عن الآراء التقويمية للقادة، علم خالد أنه كان يفقد سمعه، بيد أن ما لم يكن يعلمه هو إدراك الجميع من حوله لمشكلته.
كان خالد كبير المسؤولين التنفيذيين في شركة متعددة الجنسيات. ويُنجز الكثير من أعماله في اجتماعات مطوّلة مع العشرات من المشاركين. وكان فقدانه السمع يُصعّب عليه متابعة ما كان يحدث في الاجتماعات، بيد أن غروره منعه من استخدام سماعة الأذن. وبدلاً من ذلك، أضحى يحاول استنتاج ما كان يحدث من شرائح العرض التقديمية أو ملء فراغات النقاش من مقتطفات المحادثة التي أمكنه سماعها عندما يفوت نقاطاً مهمة. وكان الآخرون في الاجتماعات يشعرون بالحرج والإحباط جراء سلوكه. وشرعوا في عقد اجتماعات دونه بهدف تحسين الكفاءة. إضافة إلى تظاهرهم بمشاعر قوية عند الإدلاء بأي أفكار كذريعة لرفع حدة أصواتهم. لكن لم يتجرأ أي من الموظفين على إثارة هذه القضية.
وتبيّن أن خالد لم يكن وحيداً في ذلك، إذ غالباً ما يكون المدراء غير مدركين لآراء موظفيهم عنهم.
أجرينا مع زملائنا في شركة "فيتال سمارتس" (VitalSmarts)، مؤخراً دراسة عبر الإنترنت، لفهم ما إذا كان الموظفون يشعرون بالراحة وقادرين على مشاركة تعليقاتهم النقدية مع مدرائهم، خصوصاً عندما تكون هذه التعليقات متعلقة بسلوك المدير. وقد أفاد 80% من المشاركين في الدراسة، البالغ عددهم 1,335 فرداً، امتلاك مدرائهم نقاط ضعف بارزة يعرفها الجميع، ويتناقشون حيالها سراً مع بعضهم البعض، دون إثارة أي نقاش حول هذه النقاط مع مدرائهم بشكل مباشر.
لكن لا ينبغي أن تسير الأمور على هذا النحو. إذا لاحظت وجود نقطة ضعف في مديرك تُسبب لك ولزملائك الإحباط، فيمكنك اتباع نهج يمكّنك من طرح الموضوع بطريقة مدروسة ومثمرة، ويُبيّن لك ما يمكن للمدراء فعله لتشجيع موظفيهم على الانفتاح.
كيفية مشاركة تعليقات سلبية مع مديرك
لا تبدأ بالشكوى، بل ابدأ بالعواقب
ساعد مديرك في العمل على فهم المشكلة، وأبرز له ضرورة إيلائه الاهتمام المناسب بها، إذ عادة ما يلجأ المدراء إلى إلغاء الاجتماعات نتيجة الضغوطات التي تعترض جدولهم اليومي. لكن إذا وجد مديرك سبباً يدفعه إلى الاستماع إلى تعليقات سلبية، فمن الأرجح أنه سيستمع إلى ما تقوله. على سبيل المثال، "لقد فوّتنا ثلاثة مواعيد نهائية للزبائن في الأشهر الستة الماضية. وأعتقد أن هذه المشكلة قابلة للحل، إلا أنها تنطوي على اتباع نهج عمل مختلف في المستقبل. هل لي أن أوضح لك المشكلة بالتفصيل؟"
تقديم الحلول الوقتية بدلاً من تجنب حل المشكلة
سيكون من الرائع أن يلتزم مديرك بإجراء تغيير رئيس في الشخصية نتيجة محادثتك، ولكن لا تراهن على ذلك. وحتى في حال استمع إليك جيداً وأبدى اهتمامه بمخاوفك، فقد تتبع أنماطه السلوكية نهجاً طويل الأجل، فقد يكون من غير المرجح أن يتغير في المستقبل القريب. لهذا السبب، يجب عليك اقتراح حل بديل يخفف من نقاط ضعف مديرك. على سبيل المثال، "لقد أجريتُ دراسة متعمّقة على الموضوعات التي ننتظر منك اتخاذ قرارات بشأنها عادة. ووجدت أنه من بين ثمانية أنواع من القرارات، انطوت أربعة منها على توصيات الفريق لك بنسبة 100% من الأوقات. وأعتقد أن بإمكاننا الحد من التأخيرات التي تطرأ بشكل كبير، وتوفير قدر كبير من الوقت في جدول أعمالك، إذا فوضت هذه المهمات إلى الفريق. وسوف نخطرك بقراراتنا حتى يتسنى لك نقض أي قرار في حال كان لديك أي مخاوف، ولكن إن لم نتلق منك أي رد خلال 24 ساعة، فسنمضي قدماً في قراراتنا. هل يناسبك اتباعنا لهذا النهج؟"
تعليق الحكم
ابحث عن طريقة لاستبدال أحكامك بالتعاطف، إذ من المهم أن تدرك أنك عندما تستشيط غضباً من تصرفات مديرك، فلن ينجح أي من الأساليب المزيفة في ردعك من إبداء استيائك. ولن تنجح محادثات كهذه إلا إذا كان الشخص الآخر يشعر بالأمان معك. ولا شيء يضمن هدم شبكة الأمان أكثر من الإحساس بالسخرية. لذلك، تحرى نقاط ضعفك، واستكشف مكامن قوة مديرك. وكن صريحاً مع نفسك في الأوقات التي تكون فيها جزءاً من المشكلة. على سبيل المثال، هل تسببت المماطلة في جعل هذه المحادثة تزيد الأمور سوءاً؟ لقد وجدنا أنه كلما طالت مدة الانتظار، ازداد استياؤك تجاه الشخص الآخر. ومن السهل أن ندع قلوبنا الجبانة تشعر بالاستياء من المدير.
كيف تشجع موظفيك على منحك آراء تقييمية؟
إن الشيء الرئيس الذي يمكن للقادة فعله هو جعل التحدث عن مكامن ضعفهم أمراً آمناً. وهو ما يتطلب منهم امتلاك سمة التواضع.
وتُعتبر مشاركة هذه المقالة مع فريقك وسيلة رائعة لطرح هذا الموضوع. إذ، يمكنك إرسالها إلى مرؤوسيك المباشرين عبر البريد الإلكتروني مع إضافة الجملة التالية: "لقد جعلتني هذه المقالة أفكر في نفسي وفينا كفريق واحد. وأود أن أعرف آراء الجميع حول المجالات التي يمكنني العمل على تطويرها في سلوكي. وأرغب، الأيام المقبلة، في تخصيص بعض الوقت لكم، حتى أتمكّن من دعمكم على نحو أفضل".
ثم استخدم هذه الاقتراحات الثلاثة لمتابعة هذا الالتزام:
اجعله يبدو طبيعياً
اجعل النهج الذي ينطوي على تقديم الموظفين ملاحظات إلى مدرائهم ممارسة دائمة ضمن جدول أعمال اجتماعات الفريق. وإذا كنت قد قطعت على نفسك وعوداً بالتحسن، فخصص بعض الوقت لإبلاغ الفريق بإنجازاتك، واطلب منهم تقييم جهدك على مقياس من 1 إلى 10. قد يواجه الفريق صعوبات في طلبات التقييم الأولى، بيد أن التكرار سيتغلب على الخجل. وعندما تجعل هذه الممارسة تبدو طبيعية، ستجد أنها أقل خطورة.
تبنى مدرباً
اطلب من مرؤوسٍ مباشر يتّسم بالصراحة أن يكون مدربك. واجتمع معه بانتظام لالتماس آرائه التقييمية. واجعل علاقة التدريب عامة لإظهار صدقك في التحسن.
أظهر دعمك
تتمثّل إحدى أقوى الطرق لتشجيع الموظفين على تقديم الملاحظات في المجموعة أو أثناء اللقاءات الشخصية في "إبداء دعمك لهم". قدّم أمثلة عن المخاوف التي أثارها مدربك لتثبت لهم أنه من الآمن مشاركة التعليقات السلبية معهم. على سبيل المثال، يمكنك أن تقول "ما هي الأمور التي يمكنني العمل على تحسينها؟ سمعت من علي أن التواصل معي صعب جداً. أنا أقضي الكثير من الوقت خارج المكتب، وأعتقد أن هذا ما يُصعّب عليك إشراكي في القضايا الحرجة. وأعمل حالياً على وضع خطة لتجاوز هذه المشكلة. ما هي الأمور الأخرى التي تود مني العمل على تحسينها؟" وقد يكون من المفيد اقتباس التعليقات التي تلقيتها بطريقة تُظهر أنك غير مهدد بها، إذ سيُمثل اتباع هذا النهج دليلاً يُظهر لفريقك أن الحديث عن المشكلات الأخرى سيكون آمناً أيضاً.
إن الجهل ليس نعمة، على عكس المقولة القديمة. إذ إن الإحباط والقلق اللذين يخفيهما الأفراد عن مدرائهم يؤثران على الإنتاجية والأداء والنتائج. ويوضح بحثنا أن الأمور التي يُحجم الأفراد عن التحدث عنها ستنعكس في صورة استياء أو تجنب أو لامبالاة أو إذعان. في النهاية، إن السبيل إلى تحقيق النتائج مرصوف بالتواصل الصريح والمباشر. والقادة ليسوا استثناء من ممارسة السلوك السيئ، لذا قد يكون من غير العادل إعفاؤهم من الآراء التقييمية أيضاً، بل يجب السعي من أجل الحصول على الآراء التقويمية للقادة.
اقرأ أيضاً: