إلى أي مدى تتسبب الوظائف منخفضة المكانة في حدوث النزاعات في مكان العمل؟

زميل عمل لا يطاق أو مدير مسيء. عندما يتعلق الأمر بموضوع حدوث النزاعات في مكان العمل فإننا نميل إلى الاعتقاد أن الناس هم المشكلة.

تحمل هذه الفكرة جزءاً من الحقيقة. من القيم والخلفيات المختلفة إلى عدم الأمان الشخصي، غالباً ما تكون الخصائص الفردية مصدراً أساسياً من مصادر حدوث النزاعات. ومع ذلك، من خلال التركيز على الأفراد وسماتهم الشخصية، فإننا نتجاهل مكوناً حاسماً من المكونات المختلفة للنزاعات: الوضع الوظيفي للفرد في هيكل المؤسسة.

اقرأ أيضاً: كيف تواجه النزاعات في العمل بطرق مختلفة؟

حيث بدأ بحثنا الأخير في تسليط الضوء على هذا المصدر للنزاعات بين الأشخاص، وهو مصدر الذي غالباً ما يتم تجاهله. في مجموعة من الدراسات، بما في ذلك الدراسات ألاستقصائية، والدراسة الميدانية في وكالة فيدرالية كبيرة، والتجارب الخاضعة للرقابة، وجدنا أن الموظفين الذين شغلوا مناصب تفتقر إلى الاحترام والإعجاب في نظر الآخرين (أي الذين يفتقرون إلى المكانة الاجتماعية) ولكنهم يتحكمون في الوقت نفسه بالموارد المهمة (أي، لديهم سلطة كبيرة) هم الأكثر احتمالاً لبدء النزاعات مع الآخرين. عندما يتبوأ شخص ما منصباً ذو سلطة لكن يفتقر إلى المكانة فإن هذا يقوده إلى الحط من قدر الآخرين.

في إحدى التجارب، على سبيل المثال، كلفنا المشاركين بشكل عشوائي بلعب دور مدير من ذوي المكانة المنخفضة في محاكاة مجال العمل. عندما قدم الأشخاص ذوي السلطة المجردة من المكانة ردوداً مكتوبة على طلب المساعدة، جاءت إجاباتهم مهينة أكثر من إجابات المشاركين الذين تم تكليفهم بشكل عشوائي لمناصب تتمتع بأشكال أخرى من السلطة والمكانة. وعلاوة على ذلك، تشير النتائج التي توصلنا إليها وفق دراسة منفصلة أجريت على المهنيين العاملين في مجموعة واسعة من القطاعات الصناعية إلى أن هذه الإجراءات المهينة تحفز على بدء حلقة مفرغة من النزاعات مع الآخرين في المؤسسة.

يبدو أن هذا يشير إلى أن النزاع يمكن أن يكون طريقاً ذي اتجاهين: فالأفراد ذوو السلطة العالية والمكانة المنخفضة ليسوا الأكثر عرضة من غيرهم لإهانات الأشخاص المحيطين بهم، ولكن من المحتمل أيضاً أن يكون الآخرون أكثر عرضة لرؤية سلوك العمل العادي لهؤلاء الأفراد بطريقة مختلفة باعتباره مهيناً أكثر في المقام الأول.

لماذا يحدث تأثير السلطة المجردة من المكانة؟ حسناً، فالافتقار إلى المكانة يؤلمنا ويجعلنا نشعر بالسوء حيال أنفسنا ويدفعنا للإساءة للآخرين. لكن عندما نفتقر إلى السلطة أيضاً، فإننا نميل إلى الإبقاء على كلامنا منضبطاً لأن العمل بحسب انفعالاتنا المؤذية يُعدّ أمراً خطيراً للغاية بعيداً عن حماية السلطة. فامتلاك السلطة، من ناحية أخرى، يطلق يدنا، مما يسمح لنا بالتصرف وفق انفعالاتنا. لذلك عندما نكون في منصب يفتقر إلى المكانة ولكنه يوفر لنا السلطة، فإننا نشعر غالباً بالحرية في التصرف بناء على انفعالاتنا المسيئة. وفي غياب أي رادع، يمكن لكرة الثلج هذه أن تمتد على نطاق واسع مما يقود إلى النزاعات التنظيمية.

فالمناصب التي تناسب هذا الملف الشخصي أكثر شيوعاً مما ندركه. فلنتأمل في وضع الموظف المتردد وغير المتعاون في مسألة رد المبالغ لمستحقيها أو وكيل إدارة أمن النقل الذي يبدي عدائية غير مبرر. فمن الناحية الهيكلية، تتحكم مناصبهم في الموارد الهامة (المال والسفر، على التوالي)، لكن لا ينظر إليها على أنها مثيرة للإعجاب بشكل خاص من قبل الأشخاص الذين يتفاعلون معهم بانتظام.

اقرأ أيضاً: كيف بإمكانكم حل الخلافات بشكل سليم؟

من المحتمل أن يكون هناك أشخاص ينطبق عليهم وصف ذوي المكانة المنخفضة والسلطة العالية في شركتك. ومن المحتمل أيضاً أن تواجه مؤسستك بشكل منتظم شكلاً من أشكال النزاع بين الأشخاص. في دراسة دولية، أفاد الموظفون بقضاء 2.1 ساعة كل أسبوع في إدارة النزاعات، وهو ما يترجم إلى خسارة 385 مليون يوم عمل في الولايات المتحدة كل عام. كما تتسبب النزاعات أيضاً في إلحاق الضرر بصافي المبيعات بشكل غير مباشر. وفي مراجعة تحليلية واسعة النطاق للأدب الأكاديمي، وجد الباحثون أن النزاعات كانت مرتبطة سلباً بالثقة والتماسك والرضا عن العمل والالتزام بالعمل والفهم التنظيمي، وارتبطت بشكل إيجابي بسلوكيات العمل التي تأتي بنتائج عكسية.

كيفية التعامل مع حدوث النزاعات في مكان العمل

بدلاً من افتراض أن الأسباب الكامنة وراء النزاعات متعلقة بنوازع شخصية على نحو صرف، نقترح أن يفهم القادة أيضاً الديناميكيات الهيكلية التي يمكن أن تؤدي إلى حدوث التوتر في مكان العمل من أجل تقليله إلى أدنى حد ممكن. هناك عدة طرق للقيام بذلك عندما يتعلق الأمر بمجموعة الأشخاص من ذوي المكانة المنخفضة والسلطة العالية.

السيطرة على سرد الأخبار لتعزيز المكانة

يتم تعريف المكانة من خلال التصور الاجتماعي. كقائد، يمكنك التأثير على المكانة التي يتصورها الآخرون من خلال الاعتراف علناً بجهود الأشخاص ذوي المناصب منخفضة المكانة والسلطة العالية. إذا شعر موظفوك أنك تحترم المنصب، فمن المحتمل أن يحترموه أيضاً. كما أن فوائد الاعتراف الإيجابي لا تتوقف عند هذا الحد. حيث يُبلغ الموظفون عن المزيد من الولاء لرئيسهم والمشاركة في عملهم عندما يكون لدى مؤسستهم ثقافة التقدير. بالإضافة إلى ذلك، تُعبّر الفِرق ذات الأداء العالي عن ردود الأفعال الإيجابية بمقدار ستة أضعاف تقريباً مقارنة بردود الأفعال السلبية.

النظر في الآثار المترتبة على حالة التغيير التنظيمي عند حدوث النزاعات في مكان العمل

قد تبدو المكاتب المفتوحة والمكاتب المشتركة والمبادرات الأخرى لتسوية التسلسل الهرمي التنظيمي مرغوبة على الورق، لكن تنفيذ هذه التغييرات الهيكلية يمكن أن يسبب احتكاكات في المؤسسات. ويمكن أن يؤدي استبدال رمز المكانة المعروفة (مكتب خاص كبير الحجم) ببديل منخفض المكانة (مساحة عمل مشتركة) إلى تقليل مكانة بعض المناصب في نظر الآخرين. وإذا كان هؤلاء الأشخاص لديهم سلطة، فإن ذلك سيزيد من احتمال حدوث النزاعات.

والجدير بالذكر أنه يجب على القادة التأكد من أن التغييرات التنظيمية الرئيسية لا تترك الأشخاص الأقوياء مجردين من مكانتهم أو -بدلاً من ذلك- لا تضع الأشخاص ذوي المكانة المنخفضة في وضعية سلطة جديدة دون زيادة متناسبة في المكانة. حيث أظهرت الأبحاث أن المسؤولين التنفيذيين الفاعلين الذين فقدوا مكانتهم بعد الاستحواذ على شركاتهم كانوا أقل عرضة لمغادرة الشركة عندما قدمت لهم الشركة المستحوِذة أدواراً ومسؤوليات تعزّز المكانة. باختصار، قد تساعد مواءمة مكانة الموظفين الفاعلين مع مستوى سلطتهم في الحد من النزاعات وغيرها من النتائج غير المرغوب فيها.

اقرأ أيضاً: كيف تهدّئ بالك أثناء النزاعات

ماذا لو لم تعمل على إدارة الأشخاص الذين يتبوؤون مناصب ذات مكانة منخفضة المستوى وعالية السلطة ولكن عليك التفاعل معهم كزملاء بانتظام؟ أولاً، خذ بالاعتبار منظور (رؤية) الشخص الآخر. إذ يجب عليك أن تدرك أن الشخص الذي تتفاعل معه قد يكون لديه مخاوف تتعلق بنقص في مكانته. واعمل على بذل قصارى جهدك لإظهار الاحترام. حيث سيقدر لك ذلك، وسوف تبرز كحليف في المستقبل.

بالإضافة لذلك، تذكر أن الموقف قد يتعلق بالعمل الوظيفي، وليس على الصعيد الشخصي. تقبل أن تعاملك مع شريكك من خلال منصبه، وليس بحسب شخصيته أو خلافه معك، قد يفرض عليك بعض السلوكيات التي ربما تزعجك أنت والآخرين. يقضي ذلك الوكيل في إدارة أمن النقل في المطار، على سبيل المثال، بمصادرة مشروباتك التي تصطحبها معك. فمن خلال إظهارك الاحترام لشخص في مثل هذا الموقع، فإنك تصبح بمثابة نسمة الهواء المنعش له، ومن المحتمل أن تحقق نتيجة أكثر إيجابية نتيجة لذلك.

وإذا كنت شخصياً تشغل منصباً منخفض المكانة ومرتفع السلطة، فلا تفترض أن يحترم الآخرون موقعك في المؤسسة لمجرد أنه يوفر لك السلطة. فالسلطة والمكانة متغيران مميزان، على الرغم من أنهما مرتبطان ارتباطاً إيجابياً. حيث يجب عليك أن تدرك أن السلوكيات المطلوبة منك في هذا المنصب قد تثير سخط الآخرين دون قصد منك، كما يجب عليك ألا تأخذ بعين الاعتبار التصور السلبي للآخرين عن منصبك على نحو شخصي.

كما يجب أن تضع في الحسبان أيضاً أن المكانة متغيرة وهي، على عكس السلطة، تُمنح من قبل الناس المحيطين (اجتماعياً). وهذا يعني أنه يمكنك تنمية (أو تقليص) مكانتك بشكل استباقي من خلال أفعالك. على الرغم من أن الارتفاع بالمكانة المرتبطة بالمنصب منخفض المكانة الخاص بك لن يتحقق بين عشية وضحاها، فإن أفضل طريقة للحصول على الاحترام قد تكون احترامك لنفسك. على سبيل المثال، يمكنك الحصول على المكانة من خلال سخائك ومدك يد العون للآخرين بشكل منتظم. وهذا ليس سهلا دائماً. لكن لا تتفاجأ إذا صادفت المزيد من الاحترام و الموارد في طريقك في النهاية.

وبالنظر إلى التكاليف المرتبطة بالنزاعات، تحتاج المؤسسات إلى بذل كل ما في وسعها لفهمها والحد من حدوث النزاعات في مكان العمل بشكل كامل. أما النظر في الآثار الهيكلية للأدوار التنظيمية -علاوة على الاختلافات الفردية للموظفين- فيعد خطوة في الاتجاه الصحيح.

اقرأ أيضاً: كيف تستبق الخلافات ضمن الفريق