ثلاثة أساليب شائعة لوضع الأهداف على المدراء تجنّبها

في عام 2002، كتب الأستاذان إدوين لوك وغاري لاتهام، وهما من الباحثين الأكاديميين البارزين في مجال وضع الأهداف، مقالة في مجلة "أميركان سايكولوجيست" يلخصان فيها أبحاثهما على مدى 35 سنة. ومن بين النتائج التي توصلا إليها:
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

• إن الالتزام بوضع الأهداف المحددة والصعبة يؤدي إلى سوية أداء أعلى من مجرد حثّ الناس على بذل قصارى جهدهم.
• تولّد الأهداف صعبة المنال جهداً أكبر من ذلك الذي تولده الأهداف السهلة. كما أن أعلى سوية من الأهداف أو أصعبها هي التي تُنتج أعلى سويات الجهد والأداء.
• إن وضع مواعيد نهائية صارمة لتحقيق الأهداف يُفضي إلى سرعة إنجاز أكبر من تلك التي تحققها المواعيد المُتراخية الفضفاضة.
• إن الالتزام العلني بهدف ما يعزز الالتزام الشخصي بتحقيق ذلك الهدف.
• إن تحقيق الهدف لا يتأثر كثيراً فيما إذا كان قد وُضع باتفاق متبادل بين الرئيس والمرؤوس أم بقرار فردي من الرئيس.
إذاً يبدو أن السجال حول مسألة وضع الأهداف قد تمّت تسويته. فما عليك سوى وضع أهداف محددة وصعبة بمواعيد نهائية صارمة. ولا تشغل نفسك كثيراً بطريقة وضع قائمة الأهداف هذه، سواء أكانت بالتوافق المتبادل بين الرئيس والمرؤوس أم كانت توضع من الرئيس وتسلَّم إلى المرؤوس ليعمل بدوره على