نصائح حول إيجاد وتوظيف أفضل المتعاقدين

يستدعي انتشار ظاهرة المتعاقدين وتنامي الطلب عليهم إعادة صياغة قواعد التعامل مع المواهب. إذ إنّ 20% إلى 30% من القوى العاملة في الولايات المتحدة ودول الاتحاد الأوروبي الخمس عشرة الأساسية تندرج ضمن نمط العمل المستقل، بحسب مركز "ماكنزي" العالمي، كما يخطط 42% من المدراء التنفيذيين الأميركيين لتوظيف المزيد من هؤلاء العاملين في السنوات القادمة.
ويعود هذا جزئياً إلى حاجة الشركات لتوظيف أصحاب المهارات العالية لفترات قصيرة نظراً لتدفق وتيرة العمل في حلقات أسرع وأقلّ قابلية للتنبؤ. ونتيجة لذلك بات على المدراء المسؤولين عن عملية التوظيف اليوم إيجاد الأشخاص أصحاب الكفاءة وتوظيفهم وإدارتهم، لكي يشغلوا طيفاً واسعاً ومتنوعاً من الوظائف بدوام كامل ودوام جزئي في مكان العمل وعن بعد، وساعات عمل مرنة، وأعمال تعاقدية.
تتمثل النقطة الأساسية هنا في أنّ توظيف متعاقدين مهرة بهذا الحجم هي ظاهرة جديدة تماماً بالنسبة للشركات، تجعل الكثيرين من المدراء يقفون حائرين من دون مسار عمل واضح ومحدد حول كيفية إيجاد أصحاب المهارات وجذبهم وتوظيفهم. فاكتشاف هؤلاء الناس المنفتحين على الفرص الجديدة وعلى العمل بصيغة التعاقد يمكن أن يشكّل تحدياً حقيقياً.
وانطلاقاً من هدفنا لمساعدة الشركات في بلوغها فهماً أفضل لطبيعة المتعاقدين، ومواقعهم على مساراتهم المهنية وما يطمحون إليه في مهامهم القادمة وتحديد أماكن وجودهم، قمنا مؤخراً بجمع وتحليل بيانات الأشخاص المتاحة على موقع "لينكد إن". وانطلقنا من تعريف المتعاقدين بوصفهم احترافيين يعملون وفق عقود لأجل محدد (خلافاً للأعمال الحرة القائمة على مشاريع محددة). على سبيل المثال، ربما توظّف إحدى الشركات احترافياً بأجر يتناسب مع أعماله المنجزة وذلك لتغطية فترة