تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك

كيف تمكنت إحدى شركات التكنولوجيا الحيوية من رأب الفجوة بين الجنسين في صفوف قيادتها العليا؟

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: بدأت شركة "جينينتيك" منذ عام 2007 ببذل جهود موحدة لزيادة تمثيل المرأة في المناصب القيادية العليا، وحققت تقدماً عظيماً. أما الدروس الأربعة من نجاحها، فهي: 1) البيانات هي التي تقود العملية، 2) الجميع مسؤولون، 3) الإجراءات الصغيرة توقع أثراً، 4) إذا لم تتمكن من إثبات أمر ما، فهو لم يحدث. إن إحداث تغيير كبير يتطلب إجراء تغييرات في السلوكات ووجهات النظر والعمليات، وذلك يستغرق وقتاً.

في عام 2007 كان عدد الرجال في المناصب القيادية بشركة "جينينتيك" (Genentech) يساوي 5 أضعاف عدد النساء، وكانت المديرات الإداريات (أي المستوى الأدنى) يغادرن بمعدل يساوي ضعف معدل مغادرة نظرائهن من الرجال. لتحقيق التمثيل العادل بين الرجال والنساء في المناصب القيادية ووقف تسرب المواهب أعدنا النظر في عمليات التوظيف والتطوير المهني وتخطيط تعاقب الموظفين ومراجعتها. اليوم، وبفضل هذه الجهود والالتزام بالتغيير من القمة إلى القاعدة أصبح تمثيل الرجال والنساء متساوياً تقريباً في إجمالي عدد الموظفين وبين القادة ومدراء الإدارة.
بدأت الرحلة في عام 2007 في اجتماع عام حيث لفت آرت ليفنسون، الرئيس التنفيذي لشركة "جينينتيك" آنذاك الانتباه إلى النقص في عدد النساء اللاتي يتسلمن المناصب القيادية أو انخفاض تمثيل المرأة في المناصب القيادية لدينا. وعرض جدولاً يوضح أنه على الرغم من أن نسب النساء والرجال في صفوف موظفي شركة "جينينتيك" عموماً كانت متساوية تقريباً، فإن النساء كنّ يشكلن 44% من المدراء والمشرفين و41% من المدراء الإداريين و16% فقط من القادة. وقال للموظفين: "هل ترون ما

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022