تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: في كثير من الأحيان يحاول المدراء تلطيف الملاحظات القاسية والتخفيف من حدة النقد بالثناء، ولكن هذا الأسلوب غير فعال ويربك المتلقي. بدلاً من ذلك، ركز بشكل مباشر على السلوك المقصود، وصف تأثيره دون تحيز، وفكّر فيما يجب أن يفعله الموظف بشكل مختلف في المستقبل.

بصفتك مديراً، ربما قدمت لأحد مرؤوسيك "ملاحظات بطريقة الساندويتش"، ما يعني تقديم دعم معنوي إيجابي ثم نقد مكثف تليه جرعة أخرى من الدعم المعنوي الإيجابي. وهذا يجعل تقويم أداء الأشخاص أسهل بالنسبة إليك، ولكنه نادراً ما يحقق الهدف المتمثل في مساعدة الأشخاص على التحسن. بالنسبة إلى الأشخاص شديدي الغرور، ينال النقد استحسانهم بسهولة شديدة، بينما يمكن أن يصدم الموظفين الذين ينتقدون أنفسهم بشدة ويجعلهم عاجزين عن الكلام. وقد يجد آخرون أن هذه الرسائل المختلطة ليست إلا محيرة ومربكة. كشف عملنا مع مئات من قادة الشركات والمدربين التنفيذيين والمدربين الرياضيين أن أفضل المدراء يقدمون الملاحظات بشكل مختلف؛ فهم يركزون بشكل مباشر على ما يجب تغييره. إذ إنهم يحددون للموظف السلوك الذي ينبغي تغييره، ويصفون تأثيره دون تحيز، ويفكرون فيما يجب أن يفعله الموظف بشكل مختلف في المستقبل.
بعض الملاحظات التي تُقدَّم بطريقة الساندويتش تركز على الأداء، مثل "أحسنت العمل على استراتيجية طرح المنتجات الجديدة يا فؤاد. ولكن للأسف لم يكن التنفيذ فعالاً، ونحن بحاجة إلى التحدث عن التفاصيل التي أغفلتها. ومع هذا الأساس الاستراتيجي الرائع، ليس لدي شك في أننا نستطيع تغيير الأمور إلى الأفضل". ويركز البعض الآخر على الأسلوب، مثل "تحقق نتائج رائعة في الوقت الحالي يا

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!