تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: تهدف مراجعات الأداء إلى تحقيق أمرين: إجراء تقييم دقيق للأداء بطريقة قابلة للتنفيذ، ثم تطوير مهارات الموظف محل التقييم بما يتماشى مع مهمات الوظيفة. كما يمثّل التقييم بالنسبة للمتلقين قيمة جوهريّة وعرضيّة في الوقت ذاته. وقد أثبتت الأبحاث في مختلف المجالات أن مستوى أداء العاملين يشهد ارتفاعاً ملموساً عند تحديد جوانب معينة يحتاجون فيها إلى التحسين، ومن ثم ممارسة هذه المهارات مع "تقييم الأداء".
 
ثمة حالة عامة من عدم الرضا عن عمليات "تقييم الأداء". إذ يُنظر إليها عادةً باعتبارها مضيعة للوقت وعملية مثبّطة للهمم وتفتقر إلى الدقة وتتصف بالتحيّز وانعدام العدالة. ويشير استقصاء أجرته شركة ماكنزي إلى أن معظم الرؤساء التنفيذيين يجدون أن عملية التقييم في شركاتهم لا تساعد على تحديد أصحاب الأداء المتميز، بينما يعتقد أكثر من نصف الموظفين أن مدراءهم لا يقدّمون مراجعة الأداء بالشكل الصحيح. وتوصّلت دراسة مؤسسة غالوب إلى نتائج أكثر سلبية، حيث أبدى موظف واحد فقط من كل 5 موظفين موافقته على أن ممارسات أداء شركته أسهمت في تحفيزه.
تخلق هذه السلوكيات دينامية ذاتية التعزيز تغذّي نفسها بنفسها. ويُجري المدراء مراجعات متعجلة للأداء بغرض استخدامها في واقع الأمر لتبرير القرارات المتخذة

ادخل بريدك الإلكتروني واقرأ هذا المقال مجاناً.

أو اشترك الآن واستفد من العرض الأقوى بمناسبة اليوم الوطني السعودي.
25% على الاشتراكات السنوية في مجرة.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022