تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
تقوم أغلب الشركات عادة بإطلاق عمليات مراجعة الأداء مع بداية العام الجديد من أجل تجنب تقييمات الأداء المتحيزة، ويتبع معظمها نمطاً يمكن التنبؤ به على الرغم من استخدام كل مؤسسة أسلوب تقييم مختلف. فهي أولاً تطلب من الموظفين كتابة ما أنجزوه وما هم بحاجة إلى تحسينه، ثم يكتب المدراء بدورهم تقييمهم لعمل الموظفين ويعطون ملاحظاتهم ويقيّمون إلى أي حد تمكن هؤلاء الموظفون من تحقيق التوقعات المتوخاة منهم.
وثمة اعتقاد سائد وراء تلك العملية مفاده أنّ تأمل أداء الأشخاص وتسجيله ضمن جداول استمارة التقييم سيعطينا القدرة على تقييم جدارتهم بموضوعية ومكافأتهم بعدل فضلاً عن تزويدهم بملاحظات مفيدة تساعدهم على التطور خلال العام المقبل. ولكن بينما نحاول جاهدين القيام بذلك بأفضل شكل ممكن، تكون تقديراتنا غالباً غير كاملة ومتحيزة.
اقرأ أيضاً: ما الذي يجب عليك فعله إذا اعتقدت أن تقييم أدائك خاطئ؟
وعلى الرغم من المثالية التي قد تبدو عليها تلك الاستمارة وعدم وجود ضرر واضح منها، فقد وجد بحثنا أنها غالباً ما تسمح بتسلل تحيز ضمني نجده ضمن سؤال "المربع المفتوح" المدرج فيها، إذ تطلب معظم الاستمارات من المدراء الإجابة على أسئلة مفتوحة حول موظفيهم على غرار، "صف الطرق التي لاقى فيها أداء الموظف توقعاتك؟" أو "ما هي أهم إنجازاته؟" مع وضع مساحة فارغة أو صندوق مفتوح يملأه المدراء بالتقييمات

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022