تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
لورا شنايدر لصالح "هارفارد بزنس ريفيو"
على الرغم من الاستثمارات الضخمة للشركات في البرامج الرامية إلى النهوض بالقيادات النسائية، فإن عدد النساء في المناصب التنفيذية لم يتغير طوال العقد الماضي بسبب تقييمات الأداء المبهمة. حتى إن كان تمثيل النساء يتم بمستوى جيد في الإدارة الوسطى، فإننا نلمس انخفاضاً لأعداد النساء عندما نقفز إلى مستوى النواب التنفيذيين للرئيس. ولكن لماذا لا تترقى النساء إلى صفوف المناصب التنفيذية؟
يتمثل أحد الأسباب في التقييمات التي يتلقاها كل من الرجال والنساء طوال مسيرتهم المهنية. إذ أظهرت أبحاثنا التضاؤل المنهجي لفرص النساء بالحصول على تقييم محدد ومرتبط بالنتائج، سواء عند تلقي الثناء أو عند تلقي تقييمات التطوير. بعبارة أخرى، يتلقى الرجال صورةً أوضح للمهام التي يبرعون في تنفيذها، إضافةً إلى الإرشادات المحددة عن الأمور المطلوب تغطيتها للترقي إلى المستوى التالي.
تقييمات أداء النساء والرجال
عند تحليلنا لعينة من تقييمات الأداء الخاصة بالرجال والنساء في 3 شركات متخصصة بالتكنولوجيا الفائقة وشركة متخصصة بالخدمات المهنية، وجدنا أن النساء يتلقين باستمرار تقييمات مرتبطة بنتائج الأعمال أقل من الرجال. حيث تتيح تلك التقييمات المبهمة للنساء معرفة الصورة العامة عن أدائهن المقبول، ولكنها لا تحدد بدقة أي الإجراءات تم تقييمها أو الآثار الإيجابية لإنجازاتهن. كما علمنا أن التقييمات المبهمة ترتبط بانخفاض معدلات مراجعات الأداء الخاصة بالنساء وهذا لا ينطبق على الرجال. بعبارة أخرى، قد تؤدي التقييمات المبهمة إلى عرقلة مسيرة النساء المهنية على وجه الخصوص.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!