تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
برعايةImage
عندما يتعلق الأمر بتوظيف مرشحين متنوعين، لا تؤدي النوايا الطيبة بالضرورة إلى نتائج جيدة. ذات مرة قابلت قائد استقطاب المواهب في إحدى الشركات التكنولوجية العالمية الكبيرة، وقد غير عمليات التوظيف داخل المؤسسة بطرق مختلفة، لاستقطاب مرشحين أكثر تنوعاً، لكنه كان يشعر بالإحباط إزاء قلة التقدم. وأظهر التحليل الداخلي أنه رغم مقابلة الشركة عدداً أكبر من المرشحين من غير أصحاب البشرة البيضاء في الجولات التمهيدية، إلا أنّ الأغلبية الساحقة للموظفين ما زالت من أصحاب البشرة البيضاء.
رأيت الموقف نفسه يتجلى في العديد من المؤسسات والقطاعات، وغالباً ما يحدث ذلك نتيجة قيام مدراء التوظيف عن حسن نية بالتخلص من مرشحين أكفاء من خلفيات منخفضة الاستحقاق بسبب الانحياز غير الواعي.
لن تؤدي التغيرات في عملية التوظيف ومبادرات التنوع وحدها إلى معالجة غياب التمثيل المتساوي في الشركات. ويجب على المدراء الأفراد، الذين يتخذون في أحوال كثيرة القرارات النهائية فيما يخص التوظيف، أن يعالجوا انحيازاهم الخاص.
ولكن كيف؟ حسب خبرتي، يوجد العديد من الأمور التي يمكن للمدراء فعلها.
وعلى أي حال، قبل اتخاذ أي خطوات، من المهم الإقرار بأن ما من أحد مشحون مسبقاً بسلوك جمعي، إذ إننا في واقع الأمر مهيؤون بيولوجياً للانحياز إلى أشخاص مثلنا وإلى رفض أولئك الذين نعتبرهم مختلفين.
ويتطلب عدم القيام بهذه السلوكيات الانتقال من عقلية ثابتة، وهي الاعتقاد بأننا نبذل أفضل ما بوسعنا لبناء فرق متنوعة، إلى عقلية تتميز بالانفتاح والنمو، فيمكننا تفهم انحيازنا الشخصي بعمق وتحديه ومواجهته.
وإليك الاستراتيجيات الخاصة التي أوصي بها.
تقبل أنّ لديك انحياز، وخصوصاً انحياز

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!