شارك
الرئيسية
8 دقيقة
كشفت نجمة التنس سيرينا ويليامز مؤخراً عن مشروعها الجديد بعد اعتزالها الملاعب، وهو إطلاق علامتها التجارية الجديدة "وين بيوتي" (Wyn Beauty). إن قرار سيرينا ويليامز التركيز على مجال الجمال هو قرار عائلي، مثل قرارها الاعتزال من رياضة التنس للاهتمام بعائلتها؛ وقد قالت بخصوص ذلك: "أتاحت لي الأمومة إدراك مفهوم الجمال من منظور ابنتي، أوليمبيا. إذ نجرب مستحضرات التجميل معاً، وآمل أن تكون هذه اللحظات جزءاً من رحلتَينا في عالم الجمال. وأرجو أن تدرك ابنتاي شغفي بأمور مختلفة أيضاً، مثل التنس والجمال، وأن يتعلما أنهما قادرتان على خوض مسارات مهنية وشخصية متجددة من خلال اهتماماتهما المتعددة".
في الواقع، شجعت أوليمبيا والدتها على السعي للتفوق وبذل قصارى جهدها قبل ولادتها حتى؛ فقد كانت سيرينا ويليامز في شهرها الثاني من الحمل عندما فازت ببطولة أستراليا المفتوحة. وكتبت رسالة عامة لابنتها الرضيعة لاحقاً عبّرت فيها عن رغبتها في رؤية ابنتها تشاهدها من المقصورة الخاصة باللاعبين، قائلة: "منحتني قوة لم أدرك أني أتمتع بها".
وفي العام نفسه الذي اكتسبت فيه سيرينا القوة والدعم من ابنتها في المباريات، نشرنا بحثنا حول التحفيز الأسري، أو دور الأسر في تحفيز الأفراد على بذل قصارى جهودهم في العمل. وفي سياق مختلف تماماً راقبنا أداء 97 موظفاً يعملون في مصنع منخفض التكاليف لمعالجة قسائم الحسومات يقع في صحراء شمال المكسيك الجافة بالقرب من الحدود الأميركية. وبعد أن تحدثنا إلى موظفي هذا المصنع وأجرينا عليهم دراسة منهجية لاحقاً باستخدام الاستقصاءات ومؤشرات الأداء الموضوعية، اكتشفنا نمطاً مثيراً للاهتمام يتمثل في أن الذين قدموا أفضل أداء منهم كانوا يعملون لدعم أسرهم وليس لتحقيق مكاسب شخصية.
الأسرة مهمة في حياة معظم الأفراد في مختلف أنحاء العالم والثقافات. ومع ذلك، يتغاضى الكثيرون عن حقيقة أنها قد تكون حافزاً يعزز الإنتاجية في العمل. في الواقع، لطالما شاع في الماضي أن أسرة الموظف تنافس عمله على موارده المحدودة، مثل وقته وطاقته. تناولت مجموعة كبيرة من البحوث مفهوم التضارب بين العمل والأسرة وتوصلت إلى أن بيئة العمل والحياة الأسرية لهما متطلبات متضاربة تتداخل معاً.
لكن يُشير بحثنا، وقصص العمال المكسيكيين في دراستنا أن العكس هو الصحيح؛ إذ اكتشفنا أن الأسرة قد تكون مصدراً للطاقة والتحفيز في العمل، وهو ما يتناقض تماماً مع الفكرة القائلة بأنها تستنزف الطاقة. وشجعتنا هذه النتائج على إعادة النظر في دور الأسرة بصفتها مصدراً رئيسياً للتحفيز في العمل.
ومنذ أن نشرنا البحث الأصلي في عام 2017، أكّد بحث إضافي نتائجنا، ثم تكررت النتائج وتوسّعت في دراسات أخرى. وتأكد لنا اليوم دور الأسرة وأثرها في دافعية الموظف في العمل بصورة أدق، وحددنا الأساليب التي يمكن للمدراء اتباعها لتطبيق نتائج بحثنا في مؤسساتهم.
الأسرة مصدر للدافعية في العمل
أوضحت البحوث حول الدافعية أن الأفراد يزيد حافزهم للعمل بجد أكبر إذا توفّر لهم المال والمكانة (الدافع الخارجي)، والشعور بالمتعة والرضا (الدافع الداخلي)، والإحساس بأنهم يحققون أثراً إيجابياً في حياة الآخرين في العالم (الدافع الاجتماعي). ومع ذلك، يغفل بعض الأفراد غالباً عن أهم سبب يدفعهم إلى العمل، ألا وهو أسرهم. في الواقع، يتمثّل الدافع الرئيسي الذي يحفز الأفراد على النهوض صباحاً والذهاب لأداء أعمالهم في رغبتهم في إعالة أسرهم، وفي حقيقة أن أسرهم تستفيد من المزايا التي تقدمها وظائفهم أيضاً. بعبارة أخرى، يعزز التحفيز الأسري أداء الموظفين في العمل، ويدفعهم لبذل قصارى جهودهم.
يقضي الموظفون ذوو الدخل المتدني في دراستنا أيام عملهم في تفحّص قسائم الخصم التي يشحنها تُجار التجزئة في الولايات المتحدة إلى المكسيك؛ وهي عملية يدوية مملة تتطلب استخراج القسائم من حاويات الشحن، ومسح الباركود في كل قسيمة، والتحقق من معالجة النظام لها على نحو سليم. وتوصلنا إلى أن الأفراد الذين حصلوا على تشجيع من أفراد أسرهم لأداء أعمالهم امتلكوا مستويات أعلى من الطاقة لاستثمارها في العمل، ما زاد من قدرتهم على تحقيق الأهداف المحددة لهم في العمل يومياً. وأظهرت دراسات لاحقة على موظفين ذوي دخل متدنٍ وآخرين ذوي دخل عالٍ في الصين أن التحفيز الأسري زاد من جهودهم في العمل بطرق أسهمت في تعزيز الإنتاجية.
ثمة أسباب متعددة تجعل الأسرة تحفّز الموظف على بذل جهد إضافي في العمل، ربما أهمها رغبة الموظف في ضمان توفير الموارد المالية لدعم أسرته. لكن الأسر تحفز الموظفين على العمل بجد لأسباب لا تقتصر على الجوانب المالية، إذ ذكر العديد من الآباء والأمهات أن دوافعهم لبذل جهود إضافية في أعمالهم تنبع من رغبتهم في أن يكونوا قدوة لأبنائهم، أو لتوضيح قيمة الأخلاقيات المهنية، أو لتعليمهم استراتيجيات الحياة المهنية الإيجابية، مثل رغبة سيرينا ويليامز في أن تُظهر لابنتيها إمكانية امتلاك اهتمامات مختلفة خلال الحياة المهنية. وظهرت هذه الأنماط خلال المقابلات النوعية التي أجراها الباحثون في منطقة جنوب آسيا لاستكشاف طبيعة التحفيز الأسري بصورة أدق. قال أحد الموظفين: "أطفالي هم أغلى ما لدي. أريد أن أقدم لهم الأفضل دائماً وأن أكون قدوة لهم. وأرغب في تعليمهم ضرورة تحمّل المسؤولية وكسب لقمة العيش بالعمل والسعي".
قد يكون العمل مصدراً للفخر لدى الموظف أيضاً، ولا سيما عندما يشارك إنجازاته مع أفراد أسرته كي يفتخروا به. على سبيل المثال، قال موظف آخر من جنوب آسيا: "تفتخر أسرتي بعملي وقدرتي على كسب المال، والنمو الذي حققته في حياتي المهنية. إن تشجيع أسرتي ودعمهم لي هما ما يحفزاني على التطور والنمو". شعر هؤلاء الموظفون بالرضا لرؤية الفخر بإنجازاتهم في عيون أفراد أسرهم، تماماً مثل سيرينا ويليامز التي كانت تتطلع إلى مشاهدة ابنتها لها في أثناء عملها.
يمكن للأسرة أيضاً تمكين الموظف من التفكير في المشكلات والتحديات من منظور أوسع، ما يساعده على التغلب عليها. على سبيل المثال، قال اختصاصي العلاج الطبيعي الذي عمل مع الرياضيين الذين أصبحوا آباء وأمهات جدداً، مارك بكنغهام: "إن وجود الأطفال يساعد الرياضيين على إدراك أن اليوم السيئ أو جلسة التدريب السيئة جزء من التجارب المهنية. كما أنهم يُسهمون في تحسين قدراتهم على إدارة الوقت. لا يمارس الأفراد تمارين شاقة عادة بسبب عدم توافر الوقت الكافي لديهم. لكن أداءهم الرياضي يتحسّن عندما ينجبون أطفالاً، وذلك لأن تجربة الأبوة أو الأمومة تمنحهم القدرة على فهم الأمور من منظور أعمق".
تنعكس هذه المهارات في التركيز وإدارة الوقت في مكان العمل أيضاً. ومن المفارقات أن الكثير من النصائح تدعو الأمهات إلى تجنب الحديث عن أطفالهن خلال مقابلات العمل عادة خوفاً من اعتبارهن أقل التزاماً بالعمل. ومع ذلك، يتعارض هذا التفكير التقليدي تعارضاً صريحاً مع نتائج البحوث التي تُشير إلى أن الأسرة قد تحفز الفرد للعمل من خلال تشجيعه على الانغماس أكثر في عمله. يتوقع الموظفون أصحاب الأُسر أن يكون لديهم مسؤوليات منزلية بعد انتهاء يوم العمل وأن تستهلك هذه المسؤوليات جزءاً من وقتهم. في الواقع، يزيد وجود هذه المسؤوليات التي يجب إنجازها بعد العمل من تركيز الموظفين والتزامهم في أثنائه. وتشير البحوث إلى أن الموظفين الذين لديهم مسؤوليات عائلية يشعرون بمستوى أعلى من الاندماج في العمل مقارنة بالموظفين غير المتزوجين أو الذين ليس لديهم أطفال، كما أنهم لا يعتبرون هذه المسؤوليات عائقاً أو مصدراً للتشتيت في العمل.
في الواقع، يؤدي وجود أسرة يملؤها الرضا إلى تحسين الأداء في العمل بعدة طرق. على سبيل المثال، يعزز التحفيز الأسري كفاءة الموظفين الذاتية؛ أي إيمانهم بأنهم قادرون على إنجاز المهام في العمل. إضافة إلى ذلك، تساعد الأحداث العائلية الإيجابية القائد على الشعور بأنه عضو ذو قيمة في الأسرة، ما يعزز دافعه الاجتماعي لتقديم النفع للآخرين من خلال عمله، وتنعكس هذه الدوافع في مكان العمل في النهاية وتعزز سلوكيات القيادة الفعالة، مثل إظهار الود وبث الإلهام.
كيف يمكن لأماكن العمل تشجيع الموظفين على جلب أفراد أسرهم إلى المكتب؟
بما أن الأسرة تحفز الموظف في العمل، يمكن للمؤسسات جني فوائد عدة من فكرة دمج الأسرة في بيئة العمل. بعبارة أخرى، يجب على أماكن العمل تشجيع الموظفين على جلب أطفالهم إلى المكاتب، سواء من خلال تنظيم فعاليات لتعريف الأطفال على المسارات المهنية ومساعدتهم على الافتخار بعمل آبائهم وأمهاتهم، مثل تخصيص يوم لحضور الأبناء إلى مكان العمل، أو من خلال توفير مزايا رعاية الأطفال ضمن مكان العمل. يمكن للموظفين إضافة عناصر خاصة تتعلق بأسرهم إلى بيئة عملهم أيضاً، مثل الصور الشخصية، أو رسومات الأطفال، أو الرسائل، فإدخال ذكريات الأسرة إلى بيئة العمل يُسهم في تذكير الموظفين بضرورة بذل قصارى جهودهم في العمل، على سبيل المثال، تشير البحوث إلى أن وضع صور أحبائنا على المكتب يقلل السلوكيات غير الأخلاقية، مثل تزييف تقرير المصروفات.
الجوانب السلبية للتحفيز الأسري
ثمة مخاطر وتحديات مرتبطة بالتحفيز الأسري في مكان العمل بالطبع.
قد يدفع التحفيز الذي يأتي من الأسرة الموظفين إلى الإفراط في العمل من أجل إعالة أسرهم. على سبيل المثال، من الآثار السلبية للتحفيز الأسري في العمل هو تقليل معدل دوران الموظفين، فالسياسات التي تبدو مجدية للشركة في البداية قد تنطوي على جوانب سلبية في المستقبل، سواء بالنسبة للشركة أو للموظفين. فإذا لم يرغب الموظف في تغيير وظيفته لتجنب زعزعة استقرار حياة أُسرته، فيرفض وظيفة جديدة لئلا يضطر أطفاله إلى تغيير مدارسهم وفقدان التواصل مع أصدقائهم مثلاً، فقد يضطر إلى مواصلة العمل في منصب لا يعجبه أو وظيفة لا يتعلم منها ولا تفيد نموه المهني، ولا يشعر فيها بالاندماج في العمل. على سبيل المثال، وجد بعض الباحثين أن التحفيز الأسري دفع موظفي الشركات في الصين إلى البقاء في وظائفهم على الرغم من تعرضهم للإشراف التعسفي. لذلك، على الرغم من أن الدعم الذي تقدمه الأسرة مهم، يجب ألا يُهمل الموظفون احتياجاتهم الشخصية في العمل.
إضافة إلى ذلك، قد يكون الموظفون الذين يتلقون مستويات عالية من التحفيز الأسري معرضين لمخاطر أكبر من التوتر والاحتراق الوظيفي. وجدت الدراسة الأصلية التي أجريناها في المصنع المكسيكي أن الموظفين الذين يمتلكون مستويات عالية من التحفيز الأسري أفادوا بتعرضهم لمستويات أعلى من التوتر في العمل. ولتوضيح فكرة ارتباط التوتر بالتحفيز الأسري، قال أحد الموظفين في الدراسة التي شملت ذوي الدخل المتدني وذوي الدخل العالي في الصين: "إن دعم الأسرة يجعلني أشعر بالضغط، ما يدفعني إلى بذل قصارى جهدي لأكون حذراً في العمل وأتجنب ارتكاب الأخطاء". وقال موظف آخر من جنوب آسيا في المقابلة: "عندما تضطر إلى العمل من أجل عائلتك، فستبذل قصارى جهدك للحفاظ على وظيفتك سواء كان ذلك في مصلحتك الشخصية أم يتنافى معها، وذلك يتطلب الحفاظ على علاقات إيجابية في العمل والامتناع عن أي سلوك يتعارض مع القواعد أو القوانين أو الثقافة". توضح هذه الاقتباسات أن التحفيز الأسري قد يدفع الموظفين أيضاً إلى تجنب المخاطر في مساراتهم المهنية؛ بمعنى أنهم على استعداد لتحمّل الضغوط للحفاظ على وظائفهم وإعالة أسرهم. على سبيل المثال، أظهرت الدراسة التي ضمت الموظفين الصينيين ذوي الدخل المتدني وذوي الدخل العالي أن الموظفين الذين تلقوا مستويات عالية من التحفيز الأسري أظهروا نمطاً سلوكياً أقل إبداعاً في العمل.
توضح هذه الأمثلة أيضاً خطراً محتملاً قد تستغله المؤسسات لصالحها، فإذا أدركت أن الموظفين يعتمدون على العمل لإعالة أسرهم، فقد يؤدي ذلك إلى بقائهم في ظروف عمل سيئة أو بذل جهد كبير إلى حد الإعياء. في الواقع، يجب على المؤسسات تحمّل مسؤولية دعم الموظفين الذين يتولون مسؤوليات الرعاية، إذ إنهم قد يواجهون خطر العمل بأقصى ما لديهم من طاقة لتقديم أفضل أداء في العمل ومن ثم العودة إلى المنزل لبدء واجبات الرعاية الأسرية.
وبالتالي، يجب على المؤسسات تخفيف الجوانب السلبية المحتملة لضغوط التحفيز الأسري عبر توفير ظروف عمل جيدة للموظفين بالدرجة الأولى، مثل دفع رواتب الموظفين بانتظام، وإعداد جداول مواعيد منتظمة، إضافة إلى توفير الموارد لتعزيز الصحة النفسية والرفاهة. وإذا كانت الأسرة تحفز الموظفين في العمل، فإن المؤسسات مطالبة بتحمّل مسؤوليتها في دعم الموظفين الذين لديهم أسر في المقابل، مثل توفير مزايا إجازة الأبوة أو الأمومة، وجداول العمل المرنة، أو تخصيص أيام عطل لقضائها مع أفراد العائلة لمنحهم فرصة إمضاء الوقت مع أحبائهم. تؤكد مثل هذه السياسات دعم الشركة للعلاقات الشخصية للموظفين، ما يعود عليها بالنفع أيضاً، إذ من المحتمل أن يعود الموظفون إلى مكاتبهم بحماس بعد قضاء الوقت مع أحبائهم ممتنين للشركة التي أتاحت لهم هذا الوقت والفرصة.
باختصار، ينبغي للشركات اتخاذ خطوات لتوفير الأمان والاستقرار اللازمين للموظفين الذين يعتمدون على التحفيز الأسري بهدف التقليل من أي آثار سلبية محتملة قد تواجههم. أولاً، يمكن للمؤسسات تعزيز شعور الاستقرار لدى الموظفين؛ فبما أن مشاعر عدم الاستقرار المالي تسبب ضغطاً، يمكن للشركة تقديم مزايا مثل برامج المدخرات والمساعدة في الرهون العقارية، إضافة إلى دفع القروض الطلابية للموظفين، أو السماح لهم باختيار المزايا والامتيازات الإضافية التي تناسب احتياجاتهم الشخصية. ثانياً، لتشجيع الموظفين الذين يتمتعون بالتحفيز الأسري على المجازفة، يجب على المؤسسات أن تخلق بيئة آمنة نفسياً يشعر فيها الموظفون بالراحة في التعبير عن أنفسهم والمجازفة الإبداعية دون أن تتسبب أفعالهم أو آراؤهم في نظرات سلبية تجاههم أو في فقدانهم وظائفهم. ويمكن للقادة أن يشجعوا موظفيهم على تحمّل المخاطر وأن يؤكدوا لهم بصراحة أنها لن تهدد استقرار وظائفهم.
كتبت الشاعرة مايا أنجيلو: "أستمد القوة في الحياة من الحب والدعم اللذين أتلقاهما من أسرتي". يمثّل حب الأسرة قوة رئيسية في هذه الحياة، ويؤثر في قراراتنا المهنية، وفي كيفية تنظيم الوقت في العمل. وتجني المؤسسات التي تدعم الأسر في مكان العمل فوائد عدة بالفعل، أهمها جذب موظفين متحفزين وملتزمين بأعمالهم واستبقاؤهم.