facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تواجه معظم الشركات ظروفاً دائمة تجبرها على التغيير، من مسائل قد تبدو سخيفة مثل تركيب طابعات جديدة في المكتب إلى قضايا رئيسية مثل تطبيق سياسات جديدة لدعم التنوّع في مكان العمل. لكنّ السؤال المتعلّق "بكيفية" قيادة هذا التغيير يظل سؤالاً مربكاً ومحيّراً على الدوام.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

بعض الأشياء تجعل هذا الأمر أسهل: فإذا كنت أنت مدير الشركة، فبوسعك أن تأمر بإحداث التغيير (وإن كان ذلك لا ينجح دائماً). وإذا كنت تتمتّع بحلف واسع فبإمكانك أن تخلق انطباعاً بوجود دعم عارم لجهودك. وإذا كان الناس يعتمدون على العمل الذي تنتجه أنت، فبوسعك أن تفرض الشروط الخاصة بكيفية إنجازه ومتى تنجزه.
ولكن في غالب الأحيان، لا يكون لدى الناس المكلّفين بقيادة عملية التغيير أي من هذه الأدوات بين أيديهم. خذوا على سبيل المثال حالة برايان ويلي، وهو أحد المدراء في شركة جوجل والذي احتاج إلى إطلاق مبادرة ضخمة لمعالجة مشكلة التحيّز اللاواعي ضد الآخرين الموجودة لدى الموظفين في مكان العمل. بعض الناس يرحّبون جدّاً بفكرة استكشاف التحيّزات أو العنصرية الموجودة لديهم ومحاولة التقليل منها. لكن هناك أشخاصاً آخرين يرفضون الفكرة القائلة بأنهم ربما يكونون منحازين بطريقة لاواعية. وبالتالي فإنّ إقناع عدد ضخم من العاملين في شركة

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!