تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: اضطرت المؤسسات في الآونة الأخيرة إلى اللجوء طوعاً أو كرهاً إلى تعيين الموظفين عن بُعد، ولم يجلب هذا الحل فرصاً جديدة فحسب، بل جلب معه تحديات جديدة أيضاً. وقد درجت العادة عند اتخاذ القرارات الماسة بتعيين موظفين جدد على عدم حسم هذا القرار إلا بعد التفاعل مع المرشحين المحتملين لمدة كافية وبصورة شخصية في أغلب الأحوال. حيث لا نكتفي بمحاولة فهم ما إذا كان المرشحون يمتلكون المعارف والمهارات والخبرات المطلوبة فحسب، ولكننا نريد أن نتأكد أيضاً من فهم ما إذا كان بإمكاننا العمل معهم دون مُنغصات. فكيف نتيقن من ذلك في ظل استمرار عمليات تعيين الموظفين عن بُعد في المستقبل المنظور؟ لتحسين فرصك في العثور على الشخص المناسب (حتى لو لم تقابله وجهاً لوجه مطلقاً) ومنحه أفضل فرصة للنجاح كعضو جديد في الفريق، لا بد من مراعاة بعض المواءمات وأخذها في الاعتبار.

لطالما كان تعيين موظفين جدد أحد أهم الأدوار المنوطة بالقائد. ويعد العثور على الشخص المناسب لأداء عمل محدد من الصعوبة بمكان، وربما كان أخطر قرار يتخذه معظم المدراء نظراً لتأثيره المباشر على نجاح الفريق أو فشله. أضف إلى ذلك تعقيدات تعيين الموظفين عن بُعد، دون أن تقابل المرشح لشغل الوظيفة وجهاً لوجه، وما يعقب ذلك من تحديات غاية في الصعوبة.
وإنني لعلى ثقة بأنك بصفتك مديراً للتعيينات ستوافقني الرأي في أن معظمنا يفضل عدم اتخاذ قرار تعيين أي موظفين جدد إلا بعد التفاعل معهم لمدة كافية وبصورة شخصية في أغلب الأحوال، وذلك لأننا لا نريد التأكد من امتلاك هؤلاء المرشحين للمعارف والمهارات والخبرات المطلوبة فحسب، ولكننا نريد أن نتأكد أيضاً من فهم ما

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!