تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
shutterstock.com/Andrii Yalanskyi
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: إذا أردنا الحد من تعيين الرجال عديمي الكفاءة في المناصب القيادية (تعيين القادة غير الأكفاء)، فيجب على المسؤولين عن تقييم المرشحين لشغل هذه المناصب أن يطوّروا قدرتهم على التمييز بين الثقة بالنفس والكفاءة. وما يبعث على التفاؤل أننا قد صرنا نمتلك بين أيدينا الآن تقييمات سليمة علمياً لتوقع انعدام الكفاءة الإدارية والقيادية وتجنبها. وهناك فوارق فردية منهجية في أساليب تسويق الناس لأنفسهم وطريقتهم في عرض إمكاناتهم، ويمكن من خلال هذه الفوارق التنبؤ بأسلوب الفرد في القيادة ومستوى كفاءته. وعندما تضع آلاف القادة في الاستبانات الذاتية نفسها، وتربط إجاباتهم بأسلوبهم في القيادة ومستوى أدائهم ومدى فاعليتهم، يمكنك حينئذ أن تحدّد الأنماط الرئيسية لتسويق الذات التي تميّز بين القادة الجيدين والسيئين. المشكلة الأساسية أن مثل هذه الأدوات لا يستخدمها إلا عدد ضئيل للغاية من المؤسسات، على الرغم من توافرها.
 
إذا أردت أن تفهم سبب وجود ثقافة مضرة في بعض الشركات وانخفاض مستوى الأداء بها مقارنة بإمكاناتها وقدراتها الحقيقية، ومن ثم انهيارها في النهاية، فلا تنظر إلى أبعد من جودة قياداتها. ففي حين أن القادة الأكفاء يتسببون في رفع مستويات الثقة والاندماج والإنتاجية، فإن القادة عديمي الكفاءة يتسببون في إصابة العاملين بالقلق وشعورهم بالعزلة وإقدامهم على ممارسة سلوكيات تأتي بنتائج عكسية في العمل وتخلق مناخاً مسموماً في الشركة كلها. ولك أن تعرف أن

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022