4 أساليب لتعزيز انخراط موظفيك في العمل

ملخص: يمثل تزايد الاعتماد على نموذجي العمل الهجين والعمل عن بُعد خطراً حقيقياً؛ ما لم تمعن الشركة النظر في نوعية الثقافة التي تعمل على ترسيخها لدى موظفيها، حتى لا يأتي وقت يشعر فيه الموظف بأنه "مجرد وجه بين بقية الوجوه الحاضرة في اجتماعات زووم". وهذا لأن الموظف بحاجة إلى التيقن من أنه محل تقدير مدرائه وأنهم يثمنون رأيه ومشاركته. فما إن يشعر الموظف بعدم اهتمام الشركة بما يقدمه من أفكار ومقترحات حتى يفقد حس المشاركة.

من المعلوم أن الموظف المشارك الفعال يؤدي بصورة أفضل، وأن من أسس ذلك ارتباط الموظف برسالة الشركة وأهدافها. ومع أهمية رسالة الشركة، من الصعب تحميلها وحدها عبء ضمان مشاركة الموظفين. فمع تحمس الموظف تجاه رسالة شركته، لا بد أن يتيقن من أن إدارة الشركة تهتم بوجهة نظره وتقدرها حق قدرها.

من واقع عملنا البحثي (أليكسيس) والاستشاري (دُوري)، وجدنا أن السبيل إلى تعزيز المشاركة يتلخص في أربعة عناصر أساسية: أن تساعد الموظف في أن يشعر بالاهتمام وأن له صوتاً وأنه محل تقدير وأنك تشجعه على الدوام.

عزز شعور موظفيك بأنهم محل اهتمام

يدرك كل مدير ومفكر في مجال الأعمال أن الموظف لا يرتاح لمن يعامله مثل ترس قابل للاستبدال في ماكينة. فالموظف يحب شعوره بأن له دوراً؛ أي أن إسهامه متميز وأن الشركة ستتأثر بغيابه إن تغيّب عن العمل. ويمثل تزايد الاعتماد على نموذجي العمل الهجين والعمل عن بعد خطراً حقيقياً؛ ما لم تمعن الشركة النظر في نوعية الثقافة التي تعمل على ترسيخها لدى موظفيها، حتى لا يأتي وقت يشعر فيه الموظف بأنه "مجرد وجه بين بقية الوجوه الحاضرة في اجتماعات زووم".

لم تكن إدارات الشركات في حقبة ما قبل تفشي جائحة كوفيد-19 لتتعرض لأي انتقاد إن هي اعتبرت "ثقافة الشركة" ترفاً من الجميل امتلاكه، ومن ثم تركه ليطور نفسه بنفسه عضوياً. فعلى قادة اليوم أن يكونوا أشد عزماً على تأسيس ثقافة الانتماء. ومن طرق تنفيذ ذلك مساعدة الموظف في تكوين صداقات في مكان العمل (فلا أحد يمكن أن يجعلنا نشعر بأننا محل اهتمام مثل امتلاك صداقات فعلية في عملنا). فيجب أن تكون بلورة ثقافة وتعريف الموظفين بها من أولويات الشركة، لأن الموظف الذين يحب مكان عمله لن يرغب في مغادرته، وسوف يسعده توظيف أصدقائه الموهوبين لينضموا إليه في الشركة.

طمئن موظفيك أن لهم صوتاً مسموعاً

علينا أن نعترف بأن الموظف لا يجد في الغالب من يشجعه على التعبير عن رأيه في العمل، وعندما يحاول طرح فكرة أو إبداء رأي فكثيراً ما تحبطه الإدارة. ولكن ربما يكون السيناريو الأشد إحباطاً هو عندما يُطلب من موظفين بعينهم إبداء الرأي، ومن ثم تتجاهل الشركة هذا الرأي، الأمر الذي يلقي بهم في براثن دائرة خيبة أمل مستمرة. وهو موقف يتكرر بوتيرة تفوق ما قد نتصوره؛ إذ ذكر نحو ثلث الموظفين أنهم يشعرون بأنهم بلا حضور ملموس في العمل.

تكمن المشكلة أحياناً في غرور المدراء أو في جمود طرق التفكير. ولكن الأبحاث تذكر كذلك أن الشركة أحياناً ما تفرض تحديات منهجية على قياداتها، لأنهم قد لا يتمتعون بصلاحيات كاملة للتعامل مع مقترحات الموظفين وحرية إحداث تغيير من شأنه أن يؤثر سلباً في الإنتاجية على المدى القصير، مع أهميته على المدى الطويل. ومع صعوبة حل المشاكل الهيكلية في الشركة، فإنها ليست بالمهمة المستحيلة. وبينما نقف عند مفترق طرق في حقبة ما بعد الجائحة، من المهم ألا نغفل عن هذه الحقيقة الأساسية: إذا وجد الموظف أنه لا أهمية لأفكاره واقتراحاته، فمن الصعب جداً أن يشعر بأنه مشارك بدور فاعل في الشركة.

عرّف موظفيك أنك تقدّرهم حق قدرهم

يود الجميع أن يشعر بأن دوره محل تقدير، خاصة عندما ينطوي هذا الدور على بذل جهد كبير، مثل العمل لأوقات متأخرة لإتمام تقرير مهم، أو النجاح في عرض تقديمي أمام عميل محتمل. وتبين لنا الأبحاث أن المدراء (بتأثير من "إيهام الشفافية") يبالغون مرة تلو أخرى في تحديد مدى التقدير الذين يعربون عنه لموظفيهم وحجمه. فعليك أن تعلم أنه مهما كان قدر الثناء الذي تكيله لموظفك، فعليك أن تزيد منه. ومن شأن بادرة بسيطة، من قبيل أن تحيي الموظفين بأسمائهم، وسؤالهم عن أحوالهم خلال عطلة نهاية الأسبوع، والمرور عليهم في مكاتبهم بصورة روتينية، أن تساعد في التصريح بمدى تقديرك واعتزازك بهم على المستوى الشخصي. ومن أنسب طرق إظهار التقدير لشخص الموظف أن تؤسس لثقافة يمثل فيها اعتزاز كل موظف بذاته أهمية؛ فعليك، بصفتك مديراً، أن تقدم له نموذجاً عملياً على أن الشركة تشجع كل موظف على التعبير عن شخصيته وهويته.

شجع موظفيك على المشاركة الإيجابية

يجيد الكثير من المدراء تشجيع موظفيهم خلال إدارة شؤون العمل اليومية: أحيي جهدك في إعداد هذا التقرير! أشكرك على تحديد البيانات التي طلبناها! ولكن ما يصعب تحقيقه في هذا السياق هو التشجيع الأوسع نطاقاً؛ في شكل مساعدة الموظف وحسن توجيه مساره المهني. فقد عمدت غالبية الشركات في عصرنا إلى التخلص من الطابع الهرمي للتسلسل الوظيفي، حتى لم يعد بيدها أن توضح للموظف مسار تطوره المهني داخل الشركة. ويسعى بعض المدراء إلى مساعدة موظفيهم في تحديد أهدافهم المهنية، في المقابل قد يتخبط آخرون في هذا المسعى، فلا يقدمون إجابات شافية أو طريقة للمساعدة، وبالتالي يركنون إلى إعفاء أنفسهم من هذه المهمة. ومع حقيقة أن الموظف مسؤول في نهاية المطاف عن إدارة مسيرته المهنية، لكن من المحرج للإدارة أن تتجاهل المصالح الطويلة الأمد لمرؤوسيها.

وبالنظر إلى أن المفهوم "الشبكي" قد حل اليوم محل مفهوم "التدرج الهرمي" في السياق الوظيفي، فعلى المدراء التحلي بمزيد من الإبداع عند المساعدة وتقديم المشورة للموظفين بما يعينهم على صقل مهاراتهم. وهي مهمة تقع على عاتقهم بلا ريب. وقت أن عملت دُوري في المجال السياسي، أشرفت على الطاقم الصحفي لحملة أحد المرشحين في الانتخابات الرئاسية. ومن واقع شعور بالمسؤولية تجاه إتاحة فرص التعلم لمجموعة كبيرة من شباب الموظفين ذوي الأجور المتدنية، أجرت دُوري مقابلات معهم لتتعرف على اهتماماتهم وأهدافهم، وحاولت الربط بينها وبين مهام يمكن من خلالها للموظف الإسهام بدور مفيد (فعلى سبيل المثال، أراد موظف أن يصبح كاتباً، لذلك أتاحت له العديد من فرص كتابة خطابات عامة). ويتمثل الجهد الأكبر في "تخصيص" خبرات العمل لدى الموظفين، فهذا يفوق بكثير مساعدتهم في تطورهم مهنياً، ولكن على المدراء في حقبة ما بعد الجائحة اعتماد هذا الجهد ركناً أساسياً في أسلوب عمل الشركة.

فعندما يشعر الموظف بانتماء حقيقي لعمله ولشركته يتحول إلى كتلة من الطاقة في العمل. ويكون الموظف القوي الانتماء أبعد تفكيراً في الاستقالة، الأمر الذي يوفر على الشركة عناء تخصيص الوقت والمال لاختيار موظف بديل وتوظيفه وتدريبه. كما يعود هذا الولاء بمكاسب هائلة، تتمثل في تعزيز الإنتاجية وتشجيع الابتكار، حين يقدم أفضل أفكاره ويبذل أصدق جهوده باستمرار لدعم الشركة التي يشعر بأنها تدعمها.