facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
لدى المدراء وظائف صعبة، إذ يتوجب عليهم تنسيق عمل فرقهم، ومواءمة هذا العمل مع أهداف الشركة، والعمل كمصدر التطوير المهني لموظفيهم، وتقديم النتائج، ناهيك عن عدد لا يحصى من المهام الأخرى (وكل ذلك مع المحافظة على انخراط الموظفين في تلك المهام) وذلك بسبب تأثير عادات المدير على الموظفين. ولقد كتبنا سابقاً حول ما يفعله المدراء العظماء بشكل مختلف، ولكن حتى أولئك المدراء لا يدركون تماماً كيف يمكن لعادات عملهم التأثير على مرؤوسيهم. ولكن قد تساعدنا أحدث أبحاثنا في تحديد الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها هذه العادات إلى إحداث تبعات، تكون في الغالب غير مرغوبة.احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
يوسّع انتقال المرء من مساهم فردي إلى مدير من تأثير عادات عمله، بمعنى آخر، كلما زادت أقدميته ومرتبته الوظيفية، تضخم تأثيره هذا. لسوء الحظ، عادة ما يكون لدى المدراء رؤية محدودة جداً تجاه تأثير سلوكياتهم على فرقهم، وكيف يمكن لهذه الفرق الاستجابة بدورها لتلك السلوكيات. يسمح لنا برنامج وركبلايس أناليتيكس (Workplace Analytics) بتحليل الإشارات الرقمية من بيانات مجهولة المصدر، (تم تجميعها من اجتماعات ورسائل إلكترونية ومن قسم الموارد البشرية ومصادر بيانات أخرى) لفهم هذه الآثار بشكل أفضل. وقمنا باستخدام هذه التقنية لدراسة سلوكيات عشرات الآلاف

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!