شارك
الرئيسية
19 دقيقة
شهدت تطبيقات الصحة النفسية انتشاراً واسعاً في السنوات الأخيرة مع تزايد اهتمام المؤسسات برفاهة موظفيها. تهدف هذه الأدوات إلى تعزيز الوعي بالصحة النفسية وتقديم حلول للحد من التوتر والقلق ودعم الموظفين في مختلف المراحل الحياتية (مثل استقبال مولود جديد أو فقدان الأحبة) والتعامل مع مسبّبات التوتر في أماكن العمل.
تمثل هذه التطبيقات جانباً من استثمارات أوسع تتولى المؤسسات تنفيذها، في ظل توقعات بوصول قيمة قطاع الرفاهة المؤسسية إلى 85 مليار دولار بحلول عام 2030. قد يمثل هذا التوسع خطوة إيجابية للقوى العاملة عموماً، بيد أن دراسة حديثة صادرة عن جامعة أوكسفورد أثبتت عدم فعالية هذه البرامج بالدرجة الكافية؛ لأن الحلول الفردية مثل تطبيقات الرفاهة، لا تتناول الثقافة المؤسسية بمفهومها الشامل.
من واقع خبرتي بصفتي قائداً ومتخصصاً في استراتيجيات تغيير الثقافة المرتبطة بالصحة النفسية في مكان العمل، أستطيع أن أقول إن هذه النتيجة تتوافق مع ما لمسته على أرض الواقع؛ وهو يؤكد أن مشكلات بيئة العمل مثل الاحتراق الوظيفي، لا تزال تتفاقم بمعدلات مقلقة على الرغم من استثمار الشركات في التكنولوجيا لتعزيز صحة الموظفين النفسية ورفاهتهم. غير أن هذا ينبغي ألا يثني المؤسسات عن المضي قدماً في هذا المسعى؛ فقد أفاد 81% من الموظفين بأنهم سيحرصون في المستقبل على اختيار أماكن عمل تدعم الصحة النفسية.
قد تتساءل عن جدوى الاستثمار في تطبيقات الصحة النفسية أو الرفاهة، خاصة أن تأثيرها بمفردها قد لا يكون كافياً لإحداث تحسُّن ملحوظ في رفاهة الموظفين، لكنني أرى أنها قد تكون مجدية بشرط أن تُدمج ضمن استراتيجية شاملة. على سبيل المثال، حققت إحدى الشركات التي عملت معها زيادة بنسبة 40% في تفاعل القوى العاملة خلال الأشهر الستة الأولى، كما خفّضت استنزاف الموظفين بنسبة 12% على مدار عامين، وذلك بالاستفادة من الرؤى المستخلصة من أحد التطبيقات ضمن مبادرة أوسع.
لذلك إذا كنت تفكر في شراء مثل هذه الأداة ودمجها في مؤسستك، فإليك بعض الأسئلة التي يجب طرحها:
ما الذي يدفعنا إلى الاستثمار في تطبيق للرفاهة النفسية؟
تفترض مؤسسات عديدة أن تطبيقات الرفاهة تمثل حلاً سحرياً لمسبّبات التوتر في أماكن العمل، ما يؤدي إلى تحميل الموظف وحده مسؤولية التعامل مع هذه المسبّبات. يُعرف هذا النهج باسم "الرعاية الزائفة" (Carewashing)، ولا تقتصر تبعاته على اختزال المشكلات المعقدة بأماكن العمل، بل قد تؤدي أيضاً إلى إعفاء القيادات من مسؤوليتها في معالجة الأسباب الجذرية لقضايا مثل الاحتراق الوظيفي.
ولتجنُّب الوقوع في هذه المشكلة وتحقيق عائد جيد على الاستثمار في التطبيقات ضمن استراتيجية متكاملة للرفاهة، عليك أولاً أن تعيد النظر في الدافع وراء جهود شركتك. يجب أن تتصدى أدوات الرفاهة لمسبّبات التوتر المؤسسي، مثل محدودية الموارد وانعدام التقدير والقيادة السامة، إلى جانب التحديات الشخصية. يجب أن تكون استراتيجية تكميلية، لا حلاً أساسياً؛ ففي غياب الفهم الدقيق لاحتياجات الموظف الفعلية، ستظل معدلات استخدامها والانتفاع بها متدنية.
كيف نضمن جاهزية المؤسسة لاعتماد تطبيق الرفاهة النفسية؟
بعد تحديد مسبّبات التوتر الرئيسية التي ينبغي علاجها، احرص على تعزيز الثقة المتبادلة بحيث يشعر الجميع بالأمان عند الحديث عن الصحة النفسية والرفاهة على مستوى المؤسسة؛ فمن دون هذه الثقة لن يشعر الموظف بالأمان النفسي للتعبير عن مخاوفه أو استخدام التطبيق خوفاً من الأحكام المسبقة والتصورات السلبية المرتبطة بهذه القضايا.
وهناك 3 خطوات رئيسية لبناء الثقة المتبادلة:
عدم الخوف من إظهار ضعفك الإنساني (بحدود معقولة).
بداية، على القائد أن يكون مثالاً لإظهار ضعفه الإنساني من خلال مشاركة تجاربه الشخصية مع الصحة النفسية أو الرفاهة عند اللزوم، ما يساعد على التخفيف من حدة التصورات السلبية على المستويين الشخصي والمجتمعي. أنصح القادة عادة بمشاركة تجاربهم الشخصية التي لا يجدون بأساً في الإفصاح عنها لتعزيز الروابط مع فرقهم. على سبيل المثال، عندما بدأتُ الحديث عن تجربتي مع الصحة النفسية، ذكرتُ أنني لجأت إلى العلاج النفسي للتحكُّم بالتوتر الناجم عن التعامل مع التحديات المرتبطة بانتمائي إلى أصول جنوب آسيوية. لم أشأ الخوض في التفاصيل المرتبطة بمصدر توتري أو الجهد الذي بذلته لفهم ثقافتي، بل اكتفيت بالإشارة إلى حضوري جلسات العلاج؛ فإظهار الضعف الإنساني لا يعني مشاركة التفاصيل كلها، بل إظهار إنسانيتك بأسلوب صادق يعبر عنك.
التعرف إلى الأساليب المتنوعة لتعزيز الثقة.
من المهم ملاحظة أن مفهوم الثقة يختلف من مجتمع لآخر. وقد يسهم أسلوب القيادة القائم على مشاركة القصص في تعزيز الثقة لدى بعض الموظفين، لكن الثقة بالنسبة للعديد من الفئات المهمَّشة ترتبط بكيفية معاملتهم في العمل؛ إذ لا يكفي سرد القصص الشخصية وحده لاكتساب ثقتهم، بل لا بد من التواصل المنفتح والاستعداد للاستماع إلى آرائهم والالتزام التام بتحمُّل مسؤولية التعامل مع مسبّبات التوتر في مكان العمل. عندما يلبّي القائد هذه التوقعات سيعزز الثقة المتبادلة مع مرؤوسيه، فضلاً عن خلق بيئات تدعم الصحة النفسية وتحافظ عليها. على سبيل المثال، غالباً ما تُبنى الثقة في مجتمع الأميركيين المنحدرين من أصول آسيوية أو من جزر المحيط الهادئ عبر المناصرة والتضامن؛ حيث يسلط القائد الضوء على إسهاماتهم وخاصة في غيابهم، وعندما يرى الموظفون أن جهودهم محل تقدير يزداد تفاعلهم مع القيادة وثقتهم بها، وهو أمر بالغ الأهمية للفئات المهمشة التي ترتبط هويتها بعملها ارتباطاً وثيقاً.
جمع البيانات حول المبادرات الحالية وتحليلها.
عند بناء الثقة، على المؤسسات أيضاً جمع البيانات لتقييم فعالية مبادراتها الحالية للصحة النفسية والرفاهة؛ فالثقة لا تُبنى بين عشية وضحاها، إذ يجب أن يلمس الموظف جهوداً متواصلة وبنّاءة تثبت التزام القيادة بإحداث تقدم وتغيير حقيقيَين. ولا يعكس تقييم الأنظمة الحالية رغبة المؤسسة في تطوير منظومة أدائها فحسب، بل يعزز الثقة أيضاً في توجهاتها وأهدافها. على سبيل المثال، تساعد الدراسات الاستقصائية لآراء الموظفين على تحديد مواطن القصور في الدعم والوعي، ما يوفر رؤى قيّمة لتحسين المبادرات وتعزيز الثقة بمرور الزمن وتحديد أنسب التطبيقات للمشكلات الحالية.
في حال غياب بيانات الدراسات الاستقصائية، على المؤسسة أن تجمع الملاحظات من مصادر أخرى غير قسم الموارد البشرية لأنه قد لا يعكس تجربة الموظفين اليومية بدقة؛ في حين توفر مجموعات موارد الموظفين (ERGs) رؤى قيّمة، خاصة عند تقييم الأدوات الأكثر فعالية للفئات المهمشة تاريخياً.
كيف نختار مطوّر التطبيق المناسب لاحتياجاتنا؟
بعد تحديد دوافعك الأساسية وتعزيز الثقة داخل مؤسستك، يمكنك البحث عن أنسب تطبيق يلبي احتياجات موظفيك ويحقق أهدافك. قد يستغرق هذا وقتاً؛ وأذكر أنني اعتمدت سابقاً على تحليل بيانات الموظفين على مدى عامين لاختيار أنسب مطوّر لتطبيق الرفاهة النفسية.
عند تقييم مطوري تطبيقات الرفاهة، إليك بعض الأسئلة المحورية التي توصلتُ إليها لمساعدتك على اتخاذ القرار الصحيح:
كيف يساعد التطبيق القادة على التفاعل مع قضايا الصحة النفسية وتوعيتهم بها؟
على غرار الدور الذي يؤديه القادة في تعزيز الثقة داخل المؤسسة، يؤدي مطور تطبيقات الرفاهة دوراً محورياً أيضاً في تشكيل ثقافة الصحة النفسية بمكان العمل؛ فالمطوِّر الذي يدمج القائد في العملية يساعد على بناء استراتيجية أكثر شمولاً للصحة النفسية، إلى جانب تزويده بالأدوات اللازمة لمعالجة مسبّبات التوتر التي يواجهها موظفوه ويواجهها هو نفسه أيضاً بمكان العمل.
هل يقدم بيانات عن معدلات الاستخدام وتحليلات لمسبّبات التوتر؟
تساعد البيانات على قياس فعالية مبادرات الصحة النفسية والرفاهة. والمطوّرون الذين يقدمون مقاييس استخدام مجمعة وتراعي الخصوصية ويحددون مسبّبات التوتر، مثل الاحتراق الوظيفي، يوفرون رؤى قابلة للتنفيذ تساعدك على تحسين استراتيجية الرفاهة لتلبية احتياجات الموظفين.
كيف يسهم التطبيق في معالجة التحديات المؤسسية؟
ابحث عن تطبيق يعالج مسبّبات التوتر التشغيلية، مثل إدارة عبء العمل أو ضغوط الأداء، بالإضافة إلى المشكلات الفردية. يضمن هذا النهج أن تعالج استراتيجية الرفاهة كلاً من الصحة العاطفية والتوترات المرتبطة بالعمل.
هل يمكن تجربة التطبيق فترة محددة لتقييم فعاليته قبل اتخاذ قرار نهائي باعتماده؟
تسمح لك الفترة التجريبية باختبار فعالية التطبيق ومدى ملاءمته لفريقك للتأكد من قدرته على تلبية احتياجاتك قبل اتخاذ قرار نهائي باعتماده.
كيف ندمج التطبيق الذي نستقر عليه في النهاية؟
تتمثل الخطوة التالية في دمج تطبيق الرفاهة ضمن الثقافة المؤسسية. ويتطلب ذلك تطبيق 4 مبادئ لإدارة التغيير، ما يضمن أن يكون التطبيق جزءاً أساسياً من العمليات اليومية، لا مجرد أداة منفصلة:
وضع استراتيجية تمهيدية قبل طرح التطبيق.
لضمان طرح التطبيق بسلاسة، تواصل أولاً مع الأطراف الرئيسية التي تتوقع تعاونها معك لتنفيذ المبادرة، مثل فرق التعلم والتطوير والمدافعين عن الصحة النفسية أو الرفاهة والقادة الداعمين للمبادرة. بمقدور هؤلاء الأفراد أن يكونوا من أوائل المستخدمين أو يشكّلوا مجموعة عمل دائمة، ما يوفر منظوراً شاملاً للاحتياجات والتحديات المتعلقة بالرفاهة والصحة النفسية، كما أن مشاركتهم تسهم في تعزيز قبول المبادرة في مرحلة مبكرة.
بعد الحصول على دعم المتعاونين، حدِّد مرحلة تجريبية لاختبار التطبيق. اطلب من المجموعة استخدام التطبيق على مدار أسبوعين إلى 3 أسابيع لتقييم أكثر الميزات فائدة وملاءمة لاحتياجاتهم. في هذه المرحلة، ينبغي تحديد ميزات التطبيق التي تتماشى مع أهداف المؤسسة العاجلة (مثل تطوير القدرات القيادية أو تعزيز تفاعل الموظفين) والميزات التي يمكن للموظفين استكشافها بأنفسهم (مثل أدوات إدارة التوتر أو تحسين النوم).
بعد ذلك، ضع خطة تنفيذية تسلط الضوء على الميزات والفوائد الرئيسية خلال أطر زمنية محددة. في إحدى المؤسسات التي عملت معها، أطلقنا تطبيقاً في شهر يناير/كانون الثاني بهدف معالجة مخاوف الصحة النفسية المرتبطة بتغيُّر فصول السنة، مثل الشعور بالوحدة وصعوبة العودة إلى أجواء العمل بعد العطلات. وبدلاً من تقديم الميزات كلها دفعة واحدة وإرباك الموظفين، فضّلنا التركيز على تقديم دورتين أو ثلاث دورات تدريبية حول الميزات التي تلبي احتياجات الموظفين الآنية. عمل القادة والمدافعون عن الرفاهة معاً لدعم هذه الموارد، ما ضمن الاتساق وتعزيز التفاعل داخل المؤسسة.
تطوير خطط التواصل وصياغة الرسائل المناسبة.
بعد أن تقدم مجموعة العمل ملاحظاتها وتكتمل ملامح خطة التنفيذ، تأتي الخطوة التالية ممثَّلة في صياغة استراتيجية موجَّهة للتواصل. يقدم معظم تطبيقات الرفاهة أدوات الدعم اللازمة لنجاح العملاء، ومنها نماذج جاهزة تساعد الشركات على تقديم التطبيق لموظفيها بأساليب منظمة، إلى جانب إرشادات حول كيفية التواصل مع الموظفين بشأن التطبيق. وعلى الرغم من فوائد هذه النماذج، يجب عدم الاعتماد عليها بمفردها لضمان نجاح التنفيذ. صمِّم استراتيجية التواصل بناءً على رؤى مجموعة العمل والاعتبارات الثقافية في مؤسستك؛ فتصميم الرسائل استناداً إلى هذه العوامل يضمن تفاعل الموظفين معها وتلقيها بصدر رحب، ما يؤدي بالتالي إلى تعزيز أثرها.
لضمان نجاح إطلاق التطبيق، احرص على استخدام قنوات التواصل الفعّالة داخل المؤسسة، مثل الإنترانت أو النشرات البريدية أو الرسائل الجماعية. يجب أن يكون الموظفون على دراية بكيفية الوصول إلى التطبيق، ومنها تعليمات تسجيل الدخول، وفهم كيفية توافقه مع احتياجاتهم في مجال الصحة النفسية.
احرص على إبراز المزايا الرئيسية للتطبيق في مختلف مراحل التواصل، مع التركيز على دعم الموظفين الذين قد يترددون في المشاركة بسبب التصورات السلبية حول الصحة النفسية. سلّط الضوء على حفاظ التطبيق على سرية المعلومات ووضّح الفوائد التي تقدمها ميزاته للموظفين، مثل أدوات الوقاية من الإصابة بالاحتراق الوظيفي. يجب إشراك القادة وأعضاء المجموعة التجريبية أيضاً في الترويج للتطبيق من خلال إبراز استخدامهم له بهدف تشجيع الموظفين الآخرين على تبنيه في عموم المؤسسة.
تعزيز فاعلية التطبيق من خلال برامج تدريبية للقادة.
يقدم العديد من تطبيقات الرفاهة وحدات تدريبية مصممة خصيصاً للمدراء والقادة، تزودهم بالأدوات اللازمة لمعالجة مشكلات مثل الاحتراق الوظيفي والتوتر والتصورات السلبية المرتبطة بالصحة النفسية، لكن من غير المنطقي أن نتوقع استيعاب القائد لدروس هذه الوحدات بمفرده عبر مقاطع الفيديو ثم تحويلها إلى خطوات عملية لفريقه.
ثمة نهج أكثر فعالية يتمثل في استخدام الوحدات التدريبية الإلكترونية باعتبارها نقطة انطلاق أو تمهيد لورش العمل التقليدية. أحرص في تجاربي مع العملاء على تصميم هذه الورش بحيث تجمع بين وحدات التعلم عند الطلب والعناصر التفاعلية، مثل تمارين تقمُّص الأدوار التي تساعد القادة على ملاحظة التغيرات السلوكية لدى الموظفين أو مشاركة قصصهم التي تُظهِر جوانب ضعفهم الإنساني بصدق. وبالاستفادة من الموارد الأساسية في الوحدات التدريبية، أقدم المحتوى بأسلوب أكثر وضوحاً وسهولة للقادة، كما أن تلخيص الأفكار الرئيسية لا يسهم في زيادة فرص الاستفادة من التطبيق فحسب، بل يضع أيضاً إطاراً واضحاً للمسؤولية يضمن استمرار الأثر.
ويُفضَّل عقد 3 أو 4 ورش عمل مباشرة سنوياً للحفاظ على استمرارية الدعم وقدرته على التكيُّف مع المتغيرات وتلبية الاحتياجات الفردية.
التحلي بالمرونة.
إن اتباع منهجية مرنة أو أي نهج يعتمد على التكرار والتكيف المستمر بناءً على الملاحظات ضروريٌ لاعتماد التطبيق بنجاح على المدى البعيد. اعقد اجتماعات دورية مع فريق العمل وفرق القيادة لجمع الملاحظات حول كيفية استخدام التطبيق ورصد أي مشكلات. ستمكّنك هذه الرؤى من تعديل استراتيجيتك بسرعة لتلبية الاحتياجات المتغيرة. على سبيل المثال، إذا كانت التغييرات التنظيمية تؤدي إلى زيادة احتمالات الإصابة بالاحتراق الوظيفي، فيمكنك التركيز على تشجيع الموظفين على استخدام الميزات المخصصة لإدارة التوتر، مع تشجيع القادة على اتباع النهج ذاته.
من المهم أيضاً الإصغاء باهتمام إلى ملاحظات الموظفين حول سهولة استخدام التطبيق ومدى ملاءمته؛ إذ لا يوجد تطبيق خالٍ من العيوب، وقد يواجه الموظفون صعوبات في استخدامه. ما يهم بالدرجة الأولى هو كيفية استجابتك لهذه الملاحظات والتوصُّل إلى حلول مصممة خصيصاً لتلبية احتياجاتهم. قد يتضمن ذلك إضافة موارد تكميلية أو تعديل استراتيجيات التواصل أو العمل مع مطوّر التطبيق لحل مشكلات معينة.
لا يمكن اعتبار اعتماد تطبيق للصحة النفسية والرفاهة في مؤسستك حلاً قائماً بذاته، لكن بمقدور المؤسسات جني ثمار استثماراتها في هذه الأدوات الرقمية مع معالجة الأسباب الجذرية للتوتر في بيئة العمل من خلال تعزيز الثقة المتبادلة والتفاعل والقدرة على الاستجابة المستمرة للملاحظات.