أهمية بناء ثقافة تتوافق مع قيم الموظفين

ملخص: يبحث المرشحون عن أماكن عمل يمكن فيها أن تتوافق معتقداتهم مع معتقدات الشركة، والعمل معاً على تحقيق رؤية مشتركة للهدف والنجاح. وبينما يكافح القادة لتعيين أفضل المرشحين واستبقاء الموظفين، يتعين عليهم إعادة التفكير في كيفية تشكيل ثقافة توحد موظفي الشركة حول قضية مشتركة وإرسائها. والثقافة العظيمة هي التي تتيح المواءمة المستمرة بين رؤية المؤسسة وغايتها وأهدافها. إذ تريد القوى العاملة اليوم أن تشعر أنها تُحدث فرقاً داخل شركاتها. لكل مؤسسة ثقافة عمل فريدة، ولكن الأساس الذي يؤدي إلى نجاح هذه الثقافة هو مدى تمكين الموظفين من المشاركة ومدى شعورهم بالتقدير والاستماع إليهم. وفي الوقت الذي تتصدر فيه الشركات عناوين الأخبار بسبب فشل ثقافاتها أو فضائحها، يتعين على أصحاب العمل تقييم ما إذا كانت ثقافاتهم المؤسسية تتيح للموظفين العيش وفقاً للقيم المشتركة أم تتنازل عنها.

يبحث المرشحون عن أماكن عمل يمكن فيها أن تتوافق معتقداتهم مع معتقدات الشركة، والعمل معاً على تحقيق رؤية مشتركة للهدف والنجاح. وبينما يكافح القادة لتعيين أفضل المرشحين واستبقاء الموظفين، يتعين عليهم إعادة التفكير في كيفية تشكيل ثقافة توحد الأشخاص حول قضية مشتركة وإرسائها. والثقافة العظيمة هي التي تتيح المواءمة المستمرة بين رؤية المؤسسة وغايتها وأهدافها.

الموظفون في هذه الأيام لديهم توقعات عالية من أصحاب عملهم، وهي تتجاوز الأجور بكثير. في الواقع، أظهر استطلاع للرأي أُجري مؤخراً على موقع "لينكد إن" أن الأشخاص يفضلون الحصول على أجر أقل (65%) والتنازل عن لقب يتسم بالهيبة (26%) أكثر من العمل في بيئة عمل سيئة.

أظهر الاستطلاع أيضاً أن الموظفين يهتمون بما إذا كانت الشركات تهيئ بيئات يمكنهم فيها أن يكونوا على طبيعتهم (47%) وأن يكون لهم تأثير إيجابي على المجتمع (46%). إذ تريد القوى العاملة اليوم أن تشعر أنها تُحدث فرقاً داخل شركاتها. لكل مؤسسة ثقافة عمل فريدة، ولكن الأساس الذي يؤدي إلى نجاح هذه الثقافة هو مدى تمكين الموظفين من المشاركة ومدى شعورهم بالتقدير والاستماع إليهم. وهنا يأتي دور القادة.

هل يهتم القادة بتعزيز الثقافة على نحو فعال؟

وفقاً لاستطلاع أجراه "المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية" (إن بي إي آر)في الولايات المتحدة الأميركية مؤخراً، يعتقد 85% من الرؤساء التنفيذيين والرؤساء التنفيذيين للشؤون المالية أن الثقافة غير الصحية تؤدي إلى انتهاج سلوكيات غير أخلاقية. علاوة على ذلك، وجد الاستطلاع نفسه أن 9 من كل 10 رؤساء تنفيذيين للشؤون المالية يعتقدون أن تحسين ثقافة الشركة من شأنه أن يزيد من القيمة التجارية للشركة وأدائها.

على الرغم من أن القادة يعترفون أن ثقافة الشركة غير الصحية يمكن أن تؤثر على إشراك الموظفين واندماجهم، فلا تزال هناك فجوة. قد يعتقد القادة أنهم يبذلون قصارى جهدهم للبناء والتحسين، لكن الحقيقة هي أن الموظفين لا يتفقون مع ذلك. إذ يقول ما يقرب من نصف الموظفين (45%) أن القادة يلتزمون بشكل ضئيل أو لا يلتزمون على الإطلاق بتحسين ثقافة الشركة. يمكن أن يؤدي هذا التناقض إلى تداعيات مروعة على الأعمال، مثل دوران الموظفين الطوعي الذي يمكن أن يكلف المؤسسات ما يصل إلى ضعفي الراتب السنوي للموظف.

إحدى الطرق التي يمكن بها للقادة أن يبرهنوا للموظفين أنهم يتخذون إجراءات هي إعادة قدر من سلطة التأثير على الثقافة إلى الموظفين. على سبيل المثال، السماح للموظفين بالتعبير عن رأيهم عندما لا يتفقون مع إجراءات الشركة أو الاضطلاع بمشاريع جديدة لديهم شغف بها يمكن أن يساعد في إرساء ثقافة قوامها التمكين. كما أن بناء ثقافة التقدير، التي يُقدَّم فيها الشكر والامتنان بشكل متكرر وآني، يعزز أيضاً مرونة المؤسسة. فما يتم تقديره يتكرر مراراً، والقادة الذين يستفيدون من التقدير بوصفه أداة يمكنهم استخدامها يومياً لبناء ثقافة قوية سوف تتفوق مؤسساتهم على المؤسسات التي فشلت في بناء مثل هذه الثقافة.

كيف يمكن للقادة بناء ثقافة التمكين؟

هناك تقرير صدر مؤخراً عن منصة "أتشيفرز" (Achievers) و"معهد قوة العمل" (Workforce Institute) التابع لها وكان يهدف إلى دراسة إعادة تشكيل الوظائف، وحدد 3 طرق يمكن للأفراد من خلالها تحسين تجربتهم بوصفهم موظفين، وكذلك الكيفية التي يمكن بها لأصحاب العمل المساعدة في إرساء ثقافات قوية تدعم تلك الجهود:

1- الحرص على أن يكون دور الموظف متوافقاً مع اهتماماته

يجب تشجيع الموظفين على التركيز على العمل الأكثر إثارة لحماسهم والدور الذي يشعرون أنهم يقدمون فيه أكبر قيمة. إذا كان الموظف يستمتع بالتحدث مع العملاء، على سبيل المثال، فإن زيادة المهام التي تيسر التفاعل وجهاً لوجه يمكن أن تجعل وظيفته أكثر جاذبية. ويتعين على أصحاب العمل التماس آراء الموظفين وتقديم الدعم للموظفين الذين يتطلعون إلى توسيع نطاق أدوارهم بهذه الطرق.

2- بناء علاقات في مكان العمل

تتأثر تجربة الموظف بشكل كبير بالعلاقات اليومية، ولهذا السبب من المهم أن تمنح الموظفين فرصاً لتقوية تلك العلاقات من خلال الاحتفالات التي تُقام في مكان العمل وإنشاء أماكن للتجمع الاجتماعي قرب الحيز المكتبي وأنشطة بناء الفريق والتحديات التفاعلية المتعلقة بالصحة، على سبيل المثال لا الحصر. وربما الأهم من ذلك هو أن يشجع أصحاب العمل على الإعراب عن التقدير بشكل متكرر والتعبير عن الآراء على جميع مستويات الشركة. إذ إن الإعراب عن التقدير بشكل متكرر على كافة المستويات يبني الثقة والتواصل المفتوح في جميع أنحاء المؤسسة. يمكن لأصحاب العمل أيضاً التماس الآراء والملاحظات حول علاقات الموظفين في مكان العمل وتقديم التوجيه أو المشورة بشأن تحسين هذه العلاقات، من خلال تشجيع الموظفين على إجراء أحاديث غير رسمية مع زملاء لا يعرفونهم جيداً، أو توجيههم إلى المجموعات التي يتجمع أفرادها معاً لممارسة رياضة ما أو نشاط اجتماعي، أو مجرد التوصية بأن يعمل كل موظف في مساحة عمل مشتركة داخل المكتب بين الحين والآخر.

3- بناء رابط بين الأدوار الوظيفية وغاية المؤسسة

هل يعرف الموظفون ما إذا كانت إسهاماتهم في العمل مجدية؟ يجب على أصحاب العمل إرساء ثقافة تعزز الدور المهم الذي يؤديه كل موظف داخل المؤسسة. شجع الموظفين على التفكير في الكيفية التي يرتبط بها دورهم بالمؤسسة على نطاق أوسع، ولكن تذكر أنه من مسؤولية الشركة جعل هذا الارتباط واضحاً تماماً.

يتعين على الشركات التي تتطلع إلى خلق ثقافة في مكان العمل قوامها تمكين الموظفين وإشراكهم، إعادة النظر في ثقافاتها للتأكد من أنها تجذب نوع المواهب التي ستقود نجاح الأعمال وتساعد على استبقائها. ويجب أن يفكر القادة ملياً في مدى استماعهم للموظفين وارتقائهم بالقيم الثقافية وإشادتهم بأداء الموظفين، فجميعها أمور ضرورية لتمكين قوة عاملة متنوعة.

في الوقت الذي تتصدر فيه الشركات عناوين الأخبار بسبب فشل ثقافاتها أو فضائحها، يتعين على أصحاب العمل تقييم ما إذا كانت ثقافاتهم المؤسسية تتيح للموظفين العيش وفقاً للقيم المشتركة أم تتنازل عنها.