كيف تعرف أن فريقاً أو شركة أو بلداً ينحدر مسرعاً نحو حالة من التراجع ويتطلب تحولاً في ثقافته؟ لقد اكتشفت 9 علامات تحذيرية مشتركة تشير إلى تغيير في الاتجاه الخاطئ خلال البحث الذي أجريته لكتابي الذي يحمل عنوان "الثقة" (Confidence)، إذ قارن هذا البحث خصائص الحالات التي تتجه نحو التراجع مع الحالات تلك التي كانت ناجحة. ما يدعو إلى التفاؤل هو أن جميع هذه الاتجاهات قابلة للعكس. تتمثل الخطوة الأولى لبناء عادات أفضل في مراقبة هذه السلوكيات والوعي بها. أولاً، العلامات التحذيرية التي تشير إلى وجود مشاكل أو صعوبات أكبر في الأفق:

تراجع التواصل

تظهر العلامات الأولية للمشكلة عندما يتوقف تبادل المعلومات، إذ يبدأ الأفراد بتجنب المحادثات ويعزلون أنفسهم. تُتخذ القرارات سراً دون شفافية أو مشاركة من الأطراف ذات الصلة، فلا يثق الأفراد في البيانات الرسمية. تنتشر الإشاعات وتحل مكان المعلومات الواضحة والواقعية.

يزداد النقد واللوم

يتعرض الأفراد للانتقاد أو التوبيخ علناً. يختلقون الأعذار لتبرير أخطائهم ويلومون الآخرين على نتائجهم. يصبح البعض أهدافاً غير عادلة للوم في قضايا مختلفة. يخفي البعض مخاوفهم أو انعدام ثقتهم بأنفسهم من خلال العدوانية أو انتقاد الآخرين. بدلاً من تحمل المسؤولية الشخصية، يلقي الأفراد اللومَ في الفشل على القوى الخارجية.

يقل الاحترام

يخلق النقد المستمر بيئة يشعر فيها الأفراد بأنهم محاطون بأشخاص فاشلين. يتصورون أن الأداء المنخفض هو القاعدة، وأن العناصر غير المنتجة مسموح لها بالاستمرار دون عواقب. يتوقع الأفراد الأسوأ من الآخرين ويعبّرون عن هذا الرأي صراحة.

تزداد العزلة

يبدأ الأفراد بالانزواء إلى مساحاتهم الخاصة أو البقاء مع مجموعاتهم الفرعية، ويشتبهون في الآخرين ويتجنبون التعامل معهم. يؤدي الانسحاب من التواصل الاجتماعي هذا إلى زيادة عزلتهم ويشجع الآخرين على الانسحاب أيضاً. تصبح هذه الصوامع المنعزلة أكثر رسوخاً ومقاومة للتعاون.

يتحول التركيز إلى الداخل

يفرط الأفراد في التركيز على أنفسهم ويغفلون عن السياق الأوسع، مثل العملاء أو الفئات المستهدفة أو الأسواق أو الاتجاهات العالمية. يصبح ما يحدث في الداخل أهم من أي هدف خارجي.

تتسع الخلافات وتتزايد أوجه عدم المساواة

تتصاعد الخصومات الداخلية وترتقي عملياً إلى حرب عصابات. يتحول عدد قليل من النجوم إلى نخبة متميزة، ويتلقون الاهتمام والموارد والفرص بصورة غير متناسبة. تعوق الاختلافات في السلطة والشعور بالتباعد الاجتماعي بين مختلف المجموعات والمستويات المختلفة العملَ التعاوني الفعال. يبدأ الأفراد بتجميع الموارد لتحقيق منفعتهم الشخصية بدلاً من مشاركتها مع الآخرين. عندما تندر الموارد، تزداد المحسوبية ويحاول الأفراد تأمين المزيد من الموارد لمجموعتهم.

تتلاشى الطموحات

يفقد الأفراد الثقة بإمكانية تحقيق التقدم، ويرضون عن الأداء أو النتائج دون المستوى، ويفضلون تقليل المخاطر بدلاً من السعي إلى تحقيق تحسينات كبيرة. تترسخ عقلية "التشاؤم الدفاعي"؛ إذ يخفّض الأفراد توقعاتهم باعتباره وسيلة لإدارة القلق في المواقف التي تنطوي على مخاطر. على الرغم من أن الأفراد قد يكونون حاضرين جسدياً، فإن مشاركتهم العقلية أو تركيزهم قد يكون مفقوداً.

تنخفض روح المبادرة

يصاب الأفراد بالشلل بسبب فقدان مصداقيتهم وضعف معنوياتهم. معتقدين أن شيئاً لن يتغير أبداً، يتخذ الأفراد موقفاً سلبياً، ويلتزمون الروتين دون أن يأخذوا زمام المبادرة، حتى في صغائر الأمور، وبالطبع لا يسعون إلى الابتكار أو التغيير. ينظرون إلى السياسات والعمليات على أنها متأصلة وغير قابلة للتغيير، ما يثبّط الأفكار الجديدة ويعوقها عن الظهور.

تنتشر السلبية

في ردود الأفعال التسلسلية العاطفية، تؤدي السلبية المنتشرة إلى مزيد من التراجع. تتسامح الثقافة السائدة مع السلوكيات السلبية مثل الأنانية والجشع وانعدام الثقة وعدم الاحترام، وتسمح بحدوث صراعات صغيرة والميل إلى اللجوء إلى الأعذار بدلاً من اتخاذ إجراءات حاسمة.

من السهل أن يشعر الأفراد بالإحباط عندما يواجهون المشاعر السلبية من أسى وحزن في المواقف الآخذة في التراجع المستمر، مثلما لاحظت في الشركات التي تشهد تراجعاً مستمراً والمدارس في المدن الداخلية ذات الأداء الضعيف والزيجات التي على وشك الانهيار والدول النامية التي تتصارع مع مشكلات عدم المساواة الاجتماعية الواسعة والتحديات المتعلقة بالحفاظ على القدرة التنافسية للولايات المتحدة على مستوى العالم.
ومع ذلك، فقد انخرطت أيضاً في السيناريو المعاكس: التحولات التي تؤسس لعادات تؤدي إلى النجاح. لقد لاحظت القادة الذين يعطون الأولوية للعلاقات الإيجابية وساعدتهم على تمهيد الطريق لتحقيق نتائج إيجابية. إليك ما يفعله القادة، الرسميون أو الناشئون، لتحويل الثقافة من إظهار سلوكيات التراجع إلى تبنّي العادات التي تساعد على النجاح:

  • حافظ على التواصل المفتوح وتدفق المعلومات. شجع ثقافة الحوار على نطاق واسع بما يركز على حل المشكلات. واجه الحقائق بصراحة وصدق.
  • شدد على أهمية تحمل كل فرد المسؤولية عن أفعاله وإسهاماته. ارفض الهجوم على الآخرين ولعبة إلقاء اللوم عليهم، واطلب من كل فرد تحمل المسؤولية عن دوره في أي مشكلة.
  • كن قدوة في إظهار احترام المواهب وإنجازات الأفراد على جميع مستويات المؤسسة. عبّر علناً عن تقديرك بانتظام، وأثنِ على أصحاب الأداء العالي وقدم المساعدة لأصحاب الأداء الضعيف للتحسن (أو تخلص منهم إذا لم يتحسنوا).
  • ادعُ إلى محادثات عبر المجموعات المختلفة، وأشرك فِرقاً متنوعة وشاملة في حل المشكلات.
  • ركز على غاية مشتركة. انقل أهدافاً ملهمة تتجاوز مصالح أي فرد أو مجموعة، وحدد تحدياً كبيراً يمكن أن يجمع الأفراد معاً.
  • اعمل جاهداً للحد من عدم المساواة والاختلافات في المكانة، واطلب من أصحاب الامتيازات توجيه الآخرين ومساعدتهم. وزّع موارد إضافية على مجموعات مختلفة، وشجع المشاريع أو الخدمات التعاونية. وفّر فرصاً للتعلم والنمو.
  • ارفع مستوى الطموحات. استخدم الإنجازات الصغيرة لإظهار إمكانية تحقيق نجاحات أكبر. شجع الأهداف الممتدة والقابلة للتحقيق وقدّم الدعم للأفراد لمساعدتهم على تحقيقها.
  • كافئ المبادرات. وفّر الوقت أو المنح الصغيرة لدعم تطوير الأفكار الجديدة. اجعل العصف الذهني عادة.
  • عزز الإيجابية من خلال التعبير عن إمكانية تحقيق التغيير وإظهار ذلك، وتجاهل الأصوات والآراء السلبية.

يتمتع القادة بالقدرة على توجيه الإجراءات المثمرة والشاملة والتمكينية، وبالتالي تعزيز العادات التي تؤدي إلى النجاح. حتى لو كانت علامات التراجع في كل مكان حولنا، لا يزال من الممكن تغيير الثقافة. الانتباه إلى العلامات التحذيرية للتراجع ومعالجتها هو خطوة أولى جيدة نحو هذا التغيير.