facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
قبل بضع سنوات، لاحظنا بأنّ أكثر من خمس شركات تتحلّى بجرأة كبيرة قد بدأت تجارب للتخلّص من عمليات تصنيف أداء الموظفين كجزء من أنظمة إدارة الأداء لديها، وتهمل أهمية تقييم أداء الموظفين، فقد توقّفت شركات مثل جونيبر (Juniper) وأدوبي (Adobe) عن تصنيف الناس على مقياس من واحد إلى خمسة، أو تقويم الموظفين وفقاً لما يُسمّى "منحنى الأداء" والذي يُعرف أيضاً بمقاربة "الترتيب الإجباري" (Forced Ranking). ومع ذلك فقد استمرّت هذه الشركات ذاتها في المفاضلة بين أداء الموظفين باستعمال طرق متنوّعة، وفي استعمال مقاربة تقوم على ربط الأجر بالأداء، ولكن دون استخدام نظام التصنيف البسيط هذا.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

بحلول مطلع العام 2015، كانت أكثر من 30 شركة كبيرة تضمّ أكثر من مليون ونصف مليون موظف تسير على هذا الدرب ذاته، حيث أنّ هذه الشركات لم تعد تعرّف الأداء وتحدّده من خلال رقم وحيد، بل راحت تشدّد على إجراء الحوارات المتواصلة وذات النوعية الرفيعة بين المدراء وأعضاء فرقهم.
سبب فشل مراجعات الأداء
وكنّا نحن في معهد "NeuroLeadership Institute"، المتخصّص بدراسة الجوانب العصبية للقيادة، ندرس هذا التوجّه عن كثب منذ العام 2011. والأمر الذي أثار فضولنا ودفعنا لدراسة هذا الموضوع هو عندما بدأ زبائننا يقولون لنا كيف أنّ أبحاثنا حول العلاقة ببين الحافز والدماغ كانت تفسّر سبب فشل مراجعات الأداء

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!