كيف تحقق التوازن والعدالة بين الموظفين خلال الأزمات؟

يخضع القادة لضغط استثنائي في هذه الفترة، فهم مطالبون باتخاذ قرارات سريعة استناداً إلى معلومات منقوصة وسريعة التطور. وللأسف، فإن العمل في ظل الأزمات يمكن أن يوقع القادة في أنماط التحيز والإقصاء، وحتى أكثرهم تأنياً وأحسنهم نية. إذ تبين الأبحاث أننا عندما نتعرض للضغط والتوتر، غالباً ما نلجأ للاستدلال والحدس بدلاً من اتخاذ قرارات مدروسة وموجهة نحو الهدف. فكيف يمكن تحقيق العدالة بين الموظفين بشكل صحيح؟

يجب على القادة الآن منح الأولوية للشمول والإندماج أكثر من أي وقت مضى. إذ ستزداد إمكانية عمل المؤسسات بطرق مبتكرة في مواجهة هذه الأزمة إذا طلبت التقييمات والآراء من مجموعة متنوعة من الموظفين الذين يتعاملون مع المشكلات من زوايا مختلفة. وفي نفس الوقت، قد يشعر الموظفون المنتمون إلى الفئات الأقل تمثيلاً بالخوف من التعبير عن آرائهم.

اقرأ أيضاً: كيف تحضّر نفسك لمواجهة أزمة لم تتوقعها؟

تقول الأخصائية في ثقافة مكان العمل واستراتيجية رأس المال البشري، ديزي أوجيه دومينغيز: "الآن هو الوقت المناسب للقائد كي يفكر في السؤال: أي نوع من القادة يجب أن أكون بالنسبة لجميع الموظفين، وخصوصاً الضعفاء منهم والمهمشين؟ ونأمل مع انتقالنا من مرحلة ردود الأفعال السريعة إلى مرحلة التعافي قصير الأجل ومنها إلى التعافي طويل الأجل، أن تزداد أهمية المجتمع والتواصل والتحالفات، بما فيها الوعي العميق لطرق ظهور التحيز الضمني في عملية اتخاذ القرارات، بين الكفاءات الأساسية في القيادة".

كيفية تحقيق العدالة بين الموظفين

فيما يلي، أقترح بعض الأساليب الخاصة التي يمكن اتباعها من أجل ضمان منح الأولوية لسلوك الشمول والاندماج في مكان العمل خلال هذه الأزمة.

احرص على تساوي فرص الوصول إلى تقنيات العمل عن بعد بين جميع الموظفين

هذا الأمر مهم دائماً، ولكنه حاسم في هذه الأوقات تحديداً. إذ إن إنتاجية الموظف واتصاله بالآخرين متوقف على إمكانية وصوله إلى هذه التقنيات. لذا، يجب ألا يكون هناك تفاوت في مؤسستك فيما يتعلق بهذا الشأن. كتبت الأستاذة في كلية هارفارد للأعمال تسيدال نيلي أنه يجب على المدراء الآن "فهم البنية التحتية بصورة صحيحة". وتحث نيلي القادة على أن يسألوا أنفسهم: "هل يملك الموظفون التقنيات الضرورية أو يمكنهم الوصول إليها؟" إذا كنت تطالب موظفيك بالاستمرار في تقديم مستويات متقاربة من الإنتاجية أثناء الجائحة، يجب أن تحرص على أن يتمكنوا جميعاً من الحصول على اتصال ثابت بالإنترنت وجهاز كمبيوتر ملائم وأي برمجيات أو أجهزة إضافية أخرى. يجب ألا يفترض المدير أن الجميع يمتلكون هذه المستلزمات بالفعل، بل عليه أن يسألهم عنها وأن يسعى لتوفيرها لمن لا يملكها.

اجعل الاجتماعات الافتراضية عادلة من خلال تشغيل الترجمة التوضيحية المصاحبة وإرسال الوثائق وجمع المعلومات من المشاركين بصورة مسبقة

بالنسبة للبعض، قد يكون التحدث أمام الآخرين في الاجتماع الافتراضي أصعب من التحدث في الاجتماعات على أرض الواقع، لذا، سيكون إرسال المعلومات بصورة مسبقة مفيداً لخلق الفرص المناسبة لمشاركة الموظفين والحفاظ على تناغمهم، بمن فيهم من يجدون صعوبة في التحدث أثناء التفكير. الترجمة التوضيحية المصاحبة مهمة جداً أثناء الحلقات الدراسية عبر الويب (ويبينار) أو العروض التقديمية عبر الإنترنت، لأنها تساعد الجميع على المشاركة بصورة كاملة، بمن فيهم من يعانون من صعوبات في السمع ومن يعانون من مشاكل في خدمة الاتصال بالإنترنت. إذا كنت أنت من يقدم العرض التقديمي، أوصيك باستخدام ميزة المحادثة من أجل تأكيد النقاط المهمة، وأن تجعل هذه المحادثة مفتوحة للآخرين كي يتمكنوا من طرح أسئلتهم أو تعليقاتهم بصورة مكتوبة. كما تقترح نيلي الآتي: "احرص على متابعة هذه الاجتماعات الافتراضية عن طريق التواصل المتكرر مع المشاركين كي تضمن أن يكونوا قد سمعوك بوضوح وأنهم راضون عن النتائج، يجب أن تنشئ عدة نقاط تواصل على عدة منصات كي تتمكن من الاستمرار بالنقاش". مجدداً، هذا يضمن أن يتمكن من لا يملك اتصالاً سريعاً بالإنترنت أو من لم يتمكن من سماع كل شيء أو فهمه جيداً أثناء الاجتماع عبر اتصال الفيديو من الوصول إلى المعلومات المهمة التي وردت فيه. لذا، احرص على تسجيل الاجتماعات المهمة وأرسل روابطها للموظفين.

اقرأ أيضاً: كيف تتواصل بطريقة صحيحة خلال الأزمات؟

ابدأ الاجتماعات بالترحيب بجميع الحاضرين، وليس أصحاب المراكز الرفيعة أو من يتمتعون بالامتيازات فقط

احرص على الإقرار بالوضع غير المسبوق الذي نمر به جميعنا قبل أن تباشر بمناقشة بنود جدول أعمال الاجتماع. يمكن للقادة البدء بالحديث عن الصعوبات التي يواجهونها أو نقاط ضعفهم. سيقدر فريقك قولك "هذا الأمر صعب". في الاجتماعات الأصغر، اسأل كل موظف على حدة عن حاله. اضطررت في هذا الشهر لنقل آخر ثلاث جلسات من الدروس التي ألقيها على الطلاب في الكلية إلى الإنترنت. وعلى الرغم من صعوبة هذه الجلسات التي تمت بمشاركة 22 طالباً، خصصت وقتاً في كل جلسة كي يتحدث كل طالب عن "الانتصارات" أو "التحديات" التي يشهدها، قبل البدء بالدرس المقرر. ولاحظت أني عندما أطمئن عن الطلاب بهذه الطريقة، يزداد عدد الذين يعبرون عن آرائهم في أثناء الجلسة، سواء كانت افتراضية أو على أرض الواقع. ومن الجهة الأخرى، عندما لا أقوم بهذه الخطوة بسبب ضيق الوقت، يعبر عدد قليل من الطلاب عن آرائهم بسهولة وراحة، في حين يلتزم الانطوائيون ومن ينتمون إلى فئات قليلة التمثيل الصمت أكثر.

افهم طريقة ظهور التحيّز ضد المرأة

تبين الأبحاث أنه في ظروف العمل "العادية" تعاقب المرأة على التصريح بأنها أم تعتني بأطفالها، في حين يحصل الرجل على علاوة الأبوة، من خلال منحه مبالغ إضافية أو اعتباره محط ثقة ويمكن الاعتماد عليه أكثر. تقول أوجيه دومينغيز أنه في أثناء الجائحة، تحمل المرأة الجزء الأكبر من مسؤولية رعاية الأبناء والعائلة والمنزل وتقديم الرعاية الصحية. وتقول: "الحقيقة هي أننا لم نعتد على ما يجب اعتباره أموراً طبيعية ومعتادة أكثر في حياتنا. أضف إلى ذلك المستويات العرقية والطبقية والقومية وغيرها من الفئات المهمشة، وسترى عندئذ عدد مستويات القمع التي تحول دون نجاة المرأة في هذه الأوقات العصيبة". احذر من اللغة المتحيزة في تقييم الأداء للموظفات اللاتي لديهن أطفال، خصوصاً فيما يتعلق بإنتاجيتهن أو إمكانية الاعتماد عليهن أثناء فترة العمل عن بعد.

أظهر تعاطفك مع الموظفين من الآباء والأمهات واسأل عن أحوالهم، وقدم دعماً إضافياً لهم أو أخّر مواعيدهم النهائية، والأهم هو إبداء التفهم والتسامح إذا ما قاطع أحد أطفال أي موظف الاجتماع عبر اتصال الفيديو.

كما أن ميليسا أباد، أخصائية في علم الاجتماع في مختبر الابتكار لقيادة المرأة "في إم وير" التابع لجامعة ستانفورد (Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab)، تؤكد على ضرورة أن ننتبه أكثر لطريقتنا في تفسير أسلوب النساء الملونات في التكلم. تقول: "عندما تكون المرأة ذات البشرة السمراء أو ذات الأصول اللاتينية متوترة، قد تعتبر طريقة تواصلها في العمل سلبية، مقارنة بالموظفين الآخرين من فئات الأكثرية الذين يظهرون المشاعر نفسها". وتوصي بأن ينتبه المدير إلى من يقدم لهم تقييمه، وخصوصاً فيما يتعلق بالتواصل، وأن يأخذ وقته للتمعن فيما إذا كانت تقييماته متحيزة.

سل عن الموظفين الذين قد يكون تأثرهم بهذه الأزمة أكبر من غيرهم من أجل تحقيق العدالة بين الموظفين

للأسف، هناك زيادة شديدة في التمييز العنصري ضد الآسيويين والأميركيين من أصول آسيوية في العالم. احرص على أن تتواصل مع الموظفين الذين قد يؤثر ذلك عليهم، وأن تذكّر جميع الموظفين أنك تأخذ مسألة التمييز العنصري في العمل على محمل الجد. أخبر الموظفين عن القنوات والإجراءات المناسبة للإبلاغ عن التمييز العنصري في العمل.

كما أن هذه الفترة بالغة الصعوبة على الموظفين الأكبر سناً أو الذين لديهم ضعف في الجهاز المناعي، والذين لديهم أشخاص معرضون لخطر الإصابة في العائلة والذين يعانون من مشاكل صحية جسدية أو نفسية. توصي أباد بأن تُطلع جميع الموظفين بصورة مسبقة على سبل الحصول على موارد المؤسسة المتعلقة بالصحة والصحة النفسية.

اقرأ أيضاً: كيف تتصرف إذا كنت مستثمراً في بلد وحدثت فيه أزمة سياسية؟

أظهر تعاطفك أولاً وقبل كل شيء. يجب أن يدرك المدراء أن الأزمات تؤثر على الموظفين بطرق مختلفة، فبالنسبة للكثيرين من المجتمعات الأقل تمثيلاً، تعني الأزمة القلق بشأن إمكانية تقديم الرعاية لأسرهم المقربة والاهتمام بأفراد الأسرة الأبعد والمجتمع الأوسع. امنح الموظفين إجازة إذا كانوا مرضى أو مضطرين للاعتناء بشخص مريض. أخّر المواعيد النهائية أكثر كي يتمكن مزيد من الموظفين من التأقلم مع القواعد الجديدة. وتذكر أن بعض الموظفين لا يتمتعون بالإمكانات التي تساعد على أن تكون إنتاجيتهم متساوية مع إنتاجية زملائهم. تتضمن العوائق الشائعة الآن عدم إمكانية الوصول إلى ما يكفي من التقنيات والمساحات الخاصة وحتى الأساسيات كالطعام أو الرعاية الصحية.

تقول أباد: "تمنحنا الأزمة فرصة لتطوير بنية العمل وطريقة تكييف العمليات التنظيمية". ومع اجتيازنا هذه المناطق المجهولة، نتمتع بفرصة فريدة من نوعها لاختبار طرق اتباع أساليب أكثر شمولاً واندماجاً مع موظفينا، وبالأخص من يتعاملون مع تحديات أكبر بكثير.

عندما نصل إلى الجانب الآخر من هذه الجائحة، آمل أن يكون كثير منا قد تعلموا أساليب العدالة بين الموظفين والشمول والاندماج والتعامل بتعاطف أكبر في القيادة، ليس في الأزمات فقط، بل وفي أوقات الرخاء أيضاً.

اقرأ أيضاً: كيف أثبتت أزمة فيروس كورونا أننا بحاجة إلى سلاسل توريد أكثر مرونة؟