تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تُعد عملية منح التقييم، وخاصة التقييم المحفز، مهمة مجهدة. ومن البديهي أن يكون منح التقييم للموظفين أصحاب الأداء الرفيع، مهمة أكثر صعوبة، لأنه لا يكون لهؤلاء حاجات جلية للتطور، وربما تشعر عند قيامك بتحديد هذه الاحتياجات، كأنك شخص مترقب لأدق التفاصيل، أو متطلب بشكل كبير. بالإضافة إلى أنّ هؤلاء الأشخاص، لم يعتادوا على سماع التقييم المحفز، أو ربما يشعرون بالاستياء لمجرد سماعهم أبسط تلميح بأنهم ليسوا بتلك المثالية.
من ناحية ثانية، يُعد منح الموظف النجم لديك تقييماً جيداً أمراً أساسياً لإبقائه منهمكاً ومركزاً ومتحمساً للعمل. ومن حسن حظك، لا يشترط بأن تكون جلسات مناقشة التقييم جلسات تشهد نوعاً من التوتر خاصة مع الموظفين النجوم، فبدل التخوف من جلسة التقييم الخاصة بالموظف النجم، يمكنك اعتبارها فرصة جيدة للاحتفال بنجاحه ومناقشة الخطوات القادمة في العمل.
ما يقوله الخبراء عن التقييم المحفز؟
تجنب الميل إلى تعديل قواعد التقييم، بما يتناسب مع الموظفين أصحاب الأداء الرفيع، إذ أنه ليس المهم من يتلقى التقييم بقدر ما يهمك اتباع طرق التطبيق الجيد للتقييم. لذلك، قم بواجبك، واجمع البيانات والتفاصيل لدعم تقييمك، وقم بوصف السلوكيات لا الميزات، ولا تُسهب فيما فات، بل ركز على ما يمكن أن يغيره الموظف في المستقبل. وتأكد من تحقيق التفاهم، والاتفاق على خطوات قادمة واضحة، وعلى طريقة منصفة لقياس عملية التقدم.
اقرأ أيضاً:

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!