تمت عملية الاشتراك بنجاح
عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية
يعرف أفضل المدراء أنه من المفترض أن يقدموا إلى الأفراد في الفريق الذي يقودونه مهاماً صعبة للحفاظ على اهتمامهم ومشاركتهم. ولكن ماذا تفعل عندما يصل شخص ما تحت إدارتك إلى قمة منحنى التعلم ولا يريد حقاً أن يتطور إلى أبعد من ذلك؟ وكيف يمكنك إعادة تحفيز الموظف؟
هل يعد أمراً مقبولاً أن يظهر أن الشخص الذي تديره لا يبدو متحمساً لتولي مهمة جديدة أو بناء مهارات جديدة؟ ماذا تفعل عندما تجد هذا الشخص، الذي يشبه بالون الهيليوم، مكتفياً بالطواف بالقرب من السقف، ويقوم بعمل جيد لكنه لا يرتفع أبداً؟ ما الذي نفعله مع الخبراء المتمرسين الذين يبدو أنهم وصلوا إلى السقف وهم مرتاحون للبقاء هناك؟
بصفتك مديراً، قد تشعر بالارتياح لأن شخصاً قيماً جداً يبدو سعيداً بالبقاء في مكانه. ثمة عقلية شائعة تحبذ ترك الموظفين أصحاب الأداء العالي في مكان ما، حيث إنهم يتقنون مجالهم، ويحصدون مكافآت عملهم إلى أجل غير مسمى، لكن في نهاية المطاف ثمة جانب سلبي للأمر.
فكر في الفرق بين بركة راكدة جامدة، مغطاة بالطحالب، وأرض خصبة للبعوض وجدول متدفق نابض بالحياة. في الجدول، ثمة حركة كافية لإبقاء المياه عذبة.
ويتطلب الموظفون في نهاية منحنى التعلم تغييراً أيضاً. فهم يستقرون في منطقة مريحة، وتغيب المحفزات المرتبطة بالتغلب على التحديات وبناء الكفاءة، ويمكن أن يشعروا بالملل سريعاً وعدم المبالاة والانفصام. ويمكن للركود أن يولد توكيل المهام للغير، وهو عبارة عن بيئة معادية للتفكير الإبداعي والابتكار.
هل يعد أمراً مقبولاً أن يظهر أن الشخص الذي تديره لا يبدو متحمساً لتولي مهمة جديدة أو بناء مهارات جديدة؟ ماذا تفعل عندما تجد هذا الشخص، الذي يشبه بالون الهيليوم، مكتفياً بالطواف بالقرب من السقف، ويقوم بعمل جيد لكنه لا يرتفع أبداً؟ ما الذي نفعله مع الخبراء المتمرسين الذين يبدو أنهم وصلوا إلى السقف وهم مرتاحون للبقاء هناك؟
بصفتك مديراً، قد تشعر بالارتياح لأن شخصاً قيماً جداً يبدو سعيداً بالبقاء في مكانه. ثمة عقلية شائعة تحبذ ترك الموظفين أصحاب الأداء العالي في مكان ما، حيث إنهم يتقنون مجالهم، ويحصدون مكافآت عملهم إلى أجل غير مسمى، لكن في نهاية المطاف ثمة جانب سلبي للأمر.
فكر في الفرق بين بركة راكدة جامدة، مغطاة بالطحالب، وأرض خصبة للبعوض وجدول متدفق نابض بالحياة. في الجدول، ثمة حركة كافية لإبقاء المياه عذبة.
ويتطلب الموظفون في نهاية منحنى التعلم تغييراً أيضاً. فهم يستقرون في منطقة مريحة، وتغيب المحفزات المرتبطة بالتغلب على التحديات وبناء الكفاءة، ويمكن أن يشعروا بالملل سريعاً وعدم المبالاة والانفصام. ويمكن للركود أن يولد توكيل المهام للغير، وهو عبارة عن بيئة معادية للتفكير الإبداعي والابتكار.
خطوة واحدة تفصلك عن الاطلاع على أفضل محتوى عربي على الإنترنت
أنشئ حساباً الآن واحصل على وصول مجاني لمادتين شهرياً
خطوة واحدة تفصلك عن الاطلاع
على أفضل محتوى عربي على الإنترنت
على أفضل محتوى عربي على الإنترنت
أنشئ حساباً الآن واحصل على
وصول مجاني لمادتين شهرياً
إنشاء حساب بواسطة
في حال كان لديك عضوية أو اشتراك سابق، اذهب إلى تسجيل الدخول
لتصفح غير محدود، اشترك بأحد الباقات المدفوعة تعرف على الباقات
هذه المنصة صادرة عن منصة هارفارد بزنس ريفيو التابعة لكلية هارفارد للأعمال - جامعة هارفارد، بوسطن
هذه المنصة صادرة عن منصة هارفارد بزنس ريفيو
التابعة لكلية هارفارد للأعمال - جامعة هارفارد، بوسطن
وصول رقمي للمحتوى عبر
التطبيق
والموقع 
اترك تعليق