تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هنالك الكثير من المدراء الذين يتجنبون إبداء ملاحظاتهم حول أداء مرؤوسيهم، سواء كانت إيجابية أم سلبية. وإذا كنت تعمل مع رئيس لا يبدي أي ملاحظات حول أدائك، فإنك قد تشعر بالضياع وعدم التوجه، وبخاصة إذا كنت جديداً في منصبك أو في شركتك أو كنت خريجاً حديث العهد. فهل هنالك من طريقة لمعرفة ما يمكن أن يتوقعه الرئيس عادة، في حال غياب الملاحظات والتوجيه؟
كيفية تحسين أداء عملي
فبينما يملك كلٌ منا نقاط قوة ومواضع ضعف مختلفة يتعين عليه العمل عليها، وجدنا بعد دراسة قاعدة بيانات المعلومات حول تقييم أداء أكثر من 7,000 موظف و5,000 مدير، أن هنالك أنماطاً موثوقة في العلاقة بين سلوك الموظفين وتقييمات المدراء، ولقد خلصنا إلى خمسة أنماط سلوكية يربطها المدراء عادة بتقييمٍ عالٍ للأداء:
تحقيق النتائج
 أظهرت دراستنا ترابطاً قوياً جداً بين نهج الموظفين في بذل قصارى جهدهم للوصول إلى الأهداف ضمن المهل الزمنية المحددة والقيام بكل ما يلزم لتحقيق النتائج من جهة، وسوية رضا المدراء وإعجابهم من جهة أخرى. وفضلاً عن ذلك شكلت جودة العمل مركبة أخرى حيوية وحاسمة، حيث أفاد غالبية المدراء بأنهم يرغبون في أن ينجز الموظفون أفضل النتائج وفق أعلى المعايير.
أن يكون الشخص متعاوناً وموضع ثقة
 هنالك ترابط أيضاً بين سويات الأداء المرتفعة وكون الشخص المعني جديراً بالثقة. وتنبع هذه الجدارة من امتلاك الشخص المعني مهارات عالية في نسج العلاقات

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!