فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
رُقّي عميلي آرون مؤخراً ليشغل منصب كبير المدراء في شركة تعمل بمجال المستحضرات الدوائية الحيوية. وبدا متوتراً جداً في جلسة تدريب عقدت مؤخراً. وصارحني بأنه لا يحصل على قسط كاف من النوم نتيجة لقلقه بشأن أداء مرؤوس مباشرة له يدعى جوش. لم يكن أداء جوش المتدني هو ما يؤرق آرون فعلياً – ولكنه كان قلقاً بشأن إبلاغه بأنه لم يكن يحقق الأهداف المرجوة منه.
عانى آرون من المحادثات الصعبة، إذ كان جوش زميلاً له منذ فترة قصيرة، ولم يكن يعتقد بأنه سبق أن طلِب منه على الإطلاق أن يعمل على تحسين نتائج عمله. وكان آرون متوتراً لأن جوش قد ينزعج.
اقترحت على آرون أن يطلب من جوش تقييم أدائه بنفسه بدلاً من إبلاغه بأن أداءه لا يرتقي إلى المستوى المطلوب، وبذلك سيسترشد آرون برد فعل جوش في خطواته المقبلة التي سيتخذها. سيتوجه آرون إلى المصدر ويفتح باب الحوار بدلاً من القلق بشأن المجهول. وبقيامه بذلك، لن يبدو آرون كشخص سيئ، وسيحصل على معلومات قيّمة حول مدى توافقهما بشأن أداء جوش، وسيتبين لجوش أن آرون أراد أن يتعاون معه بدلاً من إصدار الأحكام.
بدا آرون مرتاحاً على الفور لهذا الاقتراح ووضعنا بعدئذ خطة للمحادثة التي سيجريها مع جوش. تضمنت الخطة خطوات يمكن لأي شخص اتباعها.
السؤال قبل الإبلاغ. ابدأ بسؤال موظفك عن رأيه في أدائه بشأن تحقيق الأهداف المرجوة منه. وبالإضافة إلى التقييم الشامل، اطلب منه سرد المقاييس الرئيسة والأمثلة التي يقيس أداءه وفقاً لها. بمعرفة مدى تقارب تصوراتكما، ستحدد ما
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!