facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
يعد مستوى انخراط الموظف في عمله حجر الرحى الذي تدور حوله كثير من النظريات الإدارية. ومع أنه يمكن القول إن صورة المؤسسة التي يطلق فيها جميع الموظفين العنان لقدراتهم وطاقاتهم لتحقيق مصالح مؤسساتهم هي صورة مثيرة ومحفزة، إلا أن هذا الأمر ربما يكون بعيداً عن الواقع أو طوباوياً حتى، ولا سيما أن 87% من الموظفين حول العالم لم يصلوا بعد إلى مستوى الانخراط الحقيقي في أعمالهم. فما الذي يمكن للمدراء فعله لتحفيز الموظفين من أجل إطلاق قدراتهم على أفضل نحو؟ يأتي جواب هذا السؤال من تحول بسيط على المستوى الشخصي: أعد التفكير بالتصنيفات التي تستخدمها للحكم على موظفيك.احصلوا اليوم على آخر الإصدارات المطبوعة (الإصدار المزدوج 26-27) والاشتراك السنوي المميز الذي يتضمن إصداراتنا المطبوعة.
ربما تتعجب لو أخبرناك بأن التصنيفات التي يستخدمها الناس لمعرفة طبيعة الموظفين من حولهم تنعكس سلباً أو إيجاباً على قدرتهم في تحقيق أفضل ما لديهم ضمن بيئة العمل. لكن بمجرد قبول الناس هذه التصنيفات والاعتراف بها، سيتصرفون على اعتبار أن هذه التصنيفات حقيقية بالفعل، وهذا الأمر سينعكس بالضرورة على أدائهم. ويمكن أن يحدث هذا مباشرة، على سبيل المثال، عندما يحرم المدراء موظف ما من بعض المصادر لأنه "ضعيف الأداء" حتى لا يضيّع تلك المصادر عبثاً على موظف بذلك المستوى. كما

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!