لماذا يجب تجنّب وصف الموظف بأنه "ضعيف الأداء"؟

يعد مستوى انخراط الموظف في عمله حجر الرحى الذي تدور حوله كثير من النظريات الإدارية. ومع أنه يمكن القول إن صورة المؤسسة التي يطلق فيها جميع الموظفين العنان لقدراتهم وطاقاتهم لتحقيق مصالح مؤسساتهم هي صورة مثيرة ومحفزة، إلا أن هذا الأمر ربما يكون بعيداً عن الواقع أو طوباوياً حتى، ولا سيما أن 87% من الموظفين حول العالم لم يصلوا بعد إلى مستوى الانخراط الحقيقي في أعمالهم. فما الذي يمكن للمدراء فعله لتحفيز الموظفين من أجل إطلاق قدراتهم على أفضل نحو؟ يأتي جواب هذا السؤال من تحول بسيط على المستوى الشخصي: أعد التفكير بالتصنيفات التي تستخدمها للحكم على موظفيك.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ربما تتعجب لو أخبرناك بأن التصنيفات التي يستخدمها الناس لمعرفة طبيعة الموظفين من حولهم تنعكس سلباً أو إيجاباً على قدرتهم في تحقيق أفضل ما لديهم ضمن بيئة العمل. لكن بمجرد قبول الناس هذه التصنيفات والاعتراف بها، سيتصرفون على اعتبار أن هذه التصنيفات حقيقية بالفعل، وهذا الأمر سينعكس بالضرورة على أدائهم. ويمكن أن يحدث هذا مباشرة، على سبيل المثال، عندما يحرم المدراء موظف ما من بعض المصادر لأنه "ضعيف الأداء" حتى لا يضيّع تلك المصادر عبثاً على موظف بذلك المستوى. كما يحدث بشكل غير مباشر، حين يصدر عن المدير تعليقات أو تصرفات تنتقص من ثقة الموظف بنفسه، فيتصرف الموظف بسبب ذلك بطريقة يحول دون تحقيق ما لديه من إمكانات.
لقد لاحظت