تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
برعايةImage
في حين أن 27% من كبار مسؤولي التنوع ما زالوا يجدون أنفسهم بحاجة للدفاع عن التنوع والإدماج والانتماء في مكان العمل، فإن ما يبعث على الارتياح هو أن غالبية كبار القادة يفهمون بالفعل مدى أهمية جهودهم هذه. في الواقع، خلال عملي في مجال الموهبة والتنوع لدى جوجل وديزني وغيرهما من الشركات الكبيرة، وجدتُ العديد من القادة حريصين على اعتماد أطر عمل فعالة والأخذ بالمشورة لخلق ثقافات أكثر شمولية. لكنني أجد مراراً وتكراراً أنهم يعانون من أمر واحد يعيق محاولاتهم: إنه الخوف.
هؤلاء القادة يحدوهم خوف كبير من أن يفسدوا الأمر وينطقوا بما هو خطأ لجميع المعنيين من الموظفين وأعضاء مجلس الإدارة والممولين والعملاء أو المستهلكين أو العالم الأوسع عبر وسائل التواصل الاجتماعي، لدرجة أن ذلك يعيقهم عن اتخاذ أي إجراء. لنأخذ على سبيل المثال تجربتي في جوجل في صيف 2015، في ذروة حركة "حياة السود مهمة" (Black Lives Matter). قاد الموظفون السود الاحتجاجات لتسليط الضوء على التهميش وعدم المساواة المؤسسية التي يواجهونها في مكان العمل. اتصل بي العديد من زملائي المدراء البيض للتعبير عن قلقهم بشأن كيفية التعامل بفعالية مع موظفيهم غير البيض حول الاحتجاجات. هل يتعين عليهم قول شيء ما؟ أو فعل شيء ما؟ وكيف يمكنهم، كقادة بيض، التحدث عن أي شيء يتعلق بتجربة الموظفين السود دون الإساءة إلى أي كان؟ هل يتعين أن ألقي نظرة على الرسائل التي يكتبونها لفرقهم قبل إرسالها؟ كانوا بحاجة إلى التشجيع والإذن والمشورة قبل أن يتمكنوا من أداء عمل متصل بالقيادة الشاملة.
لكن من المهم ألا يتكل القادة على الموظفين ملوني البشرة للقيام

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!