كيف تتجاوز خوفك من الحديث عن التنوع؟

في حين أن 27% من كبار مسؤولي التنوع ما زالوا يجدون أنفسهم بحاجة للدفاع عن التنوع والإدماج والانتماء في مكان العمل، فإن ما يبعث على الارتياح هو أن غالبية كبار القادة يفهمون بالفعل مدى أهمية جهودهم هذه. في الواقع، خلال عملي في مجال الموهبة والتنوع لدى جوجل وديزني وغيرهما من الشركات الكبيرة، وجدتُ العديد من القادة حريصين على اعتماد أطر عمل فعالة والأخذ بالمشورة لخلق ثقافات أكثر شمولية. لكنني أجد مراراً وتكراراً أنهم يعانون من أمر واحد يعيق محاولاتهم: إنه الخوف.

هؤلاء القادة يحدوهم خوف كبير من أن يفسدوا الأمر وينطقوا بما هو خطأ لجميع المعنيين من الموظفين وأعضاء مجلس الإدارة والممولين والعملاء أو المستهلكين أو العالم الأوسع عبر وسائل التواصل الاجتماعي، لدرجة أن ذلك يعيقهم عن اتخاذ أي إجراء. لنأخذ على سبيل المثال تجربتي في جوجل في صيف 2015، في ذروة حركة "حياة السود مهمة" (Black Lives Matter). قاد الموظفون السود الاحتجاجات لتسليط الضوء على التهميش وعدم المساواة المؤسسية التي يواجهونها في مكان العمل. اتصل بي العديد من زملائي المدراء البيض للتعبير عن قلقهم بشأن كيفية التعامل بفعالية مع موظفيهم غير البيض حول الاحتجاجات. هل يتعين عليهم قول شيء ما؟ أو فعل شيء ما؟ وكيف يمكنهم، كقادة بيض، التحدث عن أي شيء يتعلق بتجربة الموظفين السود دون الإساءة إلى أي كان؟ هل يتعين أن ألقي نظرة على الرسائل التي يكتبونها لفرقهم قبل إرسالها؟ كانوا بحاجة إلى التشجيع والإذن والمشورة قبل أن يتمكنوا من أداء عمل متصل بالقيادة الشاملة.

لكن من المهم ألا يتكل القادة على الموظفين ملوني البشرة للقيام بهذا العمل بل أن يكونوا مرئيين وقدوة فيؤدون هذا العمل بأنفسهم. فعندما لا يفعلون ذلك، يفقدون ثقة فريقهم وإيمانه باستعدادهم للقيادة بصورة منصفة، ومن ثم يمثلون قدوة سيئة. لقد قدت مناقشات تتعلق باستراتيجية الاندماج والتعلم في شركات ناشئة أعرب بعدها المؤسسون عن استيائهم من أن فرقهم القيادية لم تشارك بشكل أكثر نشاطاً. إذا كنت تريد أن يؤيد فريقك الاندماج، فأنت بحاجة إلى أن تدافع عن ذلك.

لا تدع الخوف يعيقك عن المشاركة الكاملة. إليك ما أقوله للقادة الذين يخشون اتخاذ خطوة عاثرة عندما يحاولون حل مسائل تتعلق بالتنوع والإنصاف والإدماج في أماكن عملهم.

اسأل الأسئلة الأفضل

يمكن أن يعزز الاستفسار الصادق علاقات الثقة ويبني بيئة عمل آمنة ومحترمة وداعمة حتى في أوقات التغيير المعقد. ولأنك لست مضطراً للتظاهر بأنك على دراية بهذه الموضوعات أكثر مما أنت عليه بالفعل، يمكن أن يساعدك طرح الأسئلة أيضاً في التغلب على الصمت غير المريح والنقاشات المحرجة فيما يتعلق بالسلطة والامتيازات.

هذا لا يعني تكليف الآخرين بتحقيق أهدافك: "كيف يمكننا إحداث تغيير ملموس فيما يتصل بفجوات التنوع والإدماج لدينا؟". بدلاً من ذلك، حاول أن تفهم التحديات التي تواجه موظفيك كل يوم، وخصوصاً الممارسات والسلوكيات التي تسبب لهم الألم. اطرح أسئلة مثل:

• ما هي أكبر العوائق التي تحول دون نجاحك وما هو الدور الذي يمكن أن ألعبه في المساعدة على إزالتها؟
• هل تشعر بالأمان الكافي لتحمل المخاطر في العمل؟ للمساهمة؟ للانتماء إلى مجتمعك المهني؟
• ما هي النسبة المئوية من وقتك التي تقضيها في معالجة الإقصاء أو المضايقات الصغيرة ضدك أو ضد الآخرين؟
• من هم الذين تفتقد هذه المحادثة إلى رأيهم وأي وجهة نظر تفتقدها؟
• كيف يمكنني المساعدة في تضخيم صوتك والأصوات الأخرى التي تحظى بتمثيل ضعيف؟

إذا كنت خائفاً من ارتكاب خطأ في المفردات، كأن تستخدم عبارات خطأ تتعلق بعرق شخص على سبيل المثال، أو تسيء استخدام النوع الاجتماعي لدى مخاطبة شخص ما، فقط أسأل عن الضمير الذي يفضلون أن تخاطبهم به وعن الدور الذي يلعبه العِرق القومي في تجربتهم في مكان العمل. ستجد في معظم الأحيان أن موظفيك سيرحبون بالشعور بالقيمة والتقدير. ولكن بالنسبة لأولئك الذين كانوا يتحملون عبء التهميش والإقصاء دون مبرر، قد تحرك بعض الأسئلة مشاعر عميقة لديهم. في تلك الحالات، احترم رغبتهم فيما إذا كانوا يريدون الإجابة عن أسئلتك أم لا. يمكنك أيضاً توفير فرصة أخرى لهم للحديث إذا لم يرغبوا في ذلك في الوقت الحالي.

أظهر الشجاعة ليس فقط فيما تسأل عنه ولكن في كيفية الإصغاء لهم. تجنب الحكم عليهم وقلل من اندفاعك الغريزي للرد بشكل فوري، وخذ وقتاً للتفكير بعمق في ما يقوله لك الناس. أظهر اهتمامك بإجابات الشخص الآخر، وتحقق من أنك تفهمها.

وبصفتك قائداً، عليك أن تكون حذراً بشأن الكلمات التي تستخدمها، ولكن لا تدع خوفك يحل محل فضولك.

تمعَّن في الأمر

لا يوجد دليل يرشدك إلى كيفية مواجهة عدم المساواة والظلم والقمع أثناء إدارة شركة أو مؤسسة. ولكن هناك العديد من الموارد التي يمكن أن تساعدك على فهم الديناميات والآراء المختلفة بشكل أفضل. ثقف نفسك حول القضايا التي تواجهها النساء والأشخاص الملونون والمعوقون ومجتمع الميم والأقليات الدينية وغيرهم من المجموعات المهمشة والآثار المركبة للهويات التقاطعية .

هناك العديد من الكتب التي تتناول هذه المواضيع وتعتمد أفضل نقطة دخول جزئياً على تجاربك الخاصة. ولكن القليل منها مفيد بدرجة كافية تماماً. ولتحسين معرفتك وقدرتك على المشاركة في حوار متصل بمسألة العنصرية، أقترح قراءة كتاب إيجيوما أولو "إذن تريدون الكلام عن العنصرية" (So You Want to Talk About Race). (أركز على العرق في هذه التوصيات لأنني أجد أنه الموضوع الذي يمثل التحدي الأكبر الذي يتعين على القادة التصدي له، وغالباً ما يكون السبب الجذري لأشكال أخرى من إساءة استخدام السلطة في مكان العمل). لفهم تجربة النساء الملونات بشكل أفضل في مكان العمل بشكل خاص، يمكن مراجعة كتاب ميندا هارتس "المذكرة: ما تحتاج النساء الملونات أن يعرفن لتأمين مقعد حول الطاولة" (The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at the Table). لاستكشاف الهوية والجنس والعرق، أنصح بقراءة كتاب جودي باترسون "العالم الجريء" (The Bold World). ولإلقاء نظرة عامة أكثر على كيفية القيادة بطريقة شاملة، يمكن الاطلاع على كتاب دوللي تشوغ "الشخص الذي تريد أن تكونه: كيف يحارب الأخيار التحيز" (The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias).

تقبَّل ما هو غير مريح

كقائد في عالم اليوم، عليك أن تتعامل مع التغيير المعقد على العديد من المستويات بينما تحاول فهم الديناميات البشرية التي يمكن أن تشعر أنه يصعب التعبير عنها وأنها متضاربة ومؤلمة. ولكن لا بأس في ذلك.

إن الطريقة الوحيدة للتصدي للتحديات المرتبطة بالعنصرية والتمييز على أساس الجنس وأشكال الظلم الأخرى في مكان العمل هي أن تكون منفتحاً لتجربة هذا الأمر الذي يسبب لك انزعاجاً بطريقة صادقة ومباشرة. احمل نفسك على التواصل بصراحة حول الموضوعات الصعبة. تقبَّل أنك لن تكون مثالياً بتاتاً. اعتذر واعترف بأخطائك ونقاط ضعفك وعبر عن امتنانك عندما يقوم شخص بتصحيحك، واستمع إلى أولئك الذين جُرحوا أو أُرغموا على السكوت، والتزم بأن تحسن أداءك. ثم استجمع قواك، واظهر على الملأ من جديد، وقم بعمل أفضل.

ما تفعله كقائد له قوة مضاعفة. فبالإضافة إلى أنك تقوم بنفسك بدعم الآخرين، أنت تشير للآخرين إلى أنهم بمأمن أيضاً إن فعلوا بالمثل.

ابدأ

لا توجد طرق مختصرة ولا حلول سريعة لتمكين الشمولية في أماكن العمل. ولكن عليك أن تبدأ من مكان ما. وسواء تعلق الأمر ببدء محادثات ضمن الفريق حول الموقف الدفاعي الذي يتخذه أصحاب البشرة البيضاء، أو عقد اجتماعات موسعة للحديث عن الحوادث ذات الصبغة العنصرية عند حدوثها أو تقديم نفسك بالضمير الذي ترغب في مخاطبتك به، يمكنك توجيه رسالة قوية كحليف في موقع قوة وتأثير عندما تكون الشخص الذي يأخذ على عاتقه إنجاز العمل