facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
برعايةImage
في حين أن 27% من كبار مسؤولي التنوع ما زالوا يجدون أنفسهم بحاجة للدفاع عن التنوع والإدماج والانتماء في مكان العمل، فإن ما يبعث على الارتياح هو أن غالبية كبار القادة يفهمون بالفعل مدى أهمية جهودهم هذه. في الواقع، خلال عملي في مجال الموهبة والتنوع لدى جوجل وديزني وغيرهما من الشركات الكبيرة، وجدتُ العديد من القادة حريصين على اعتماد أطر عمل فعالة والأخذ بالمشورة لخلق ثقافات أكثر شمولية. لكنني أجد مراراً وتكراراً أنهم يعانون من أمر واحد يعيق محاولاتهم: إنه الخوف.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

هؤلاء القادة يحدوهم خوف كبير من أن يفسدوا الأمر وينطقوا بما هو خطأ لجميع المعنيين من الموظفين وأعضاء مجلس الإدارة والممولين والعملاء أو المستهلكين أو العالم الأوسع عبر وسائل التواصل الاجتماعي، لدرجة أن ذلك يعيقهم عن اتخاذ أي إجراء. لنأخذ على سبيل المثال تجربتي في جوجل في صيف 2015، في ذروة حركة "حياة السود مهمة" (Black Lives Matter). قاد الموظفون السود الاحتجاجات لتسليط الضوء على التهميش وعدم المساواة المؤسسية التي يواجهونها في مكان العمل. اتصل بي العديد من زملائي المدراء البيض للتعبير عن قلقهم بشأن كيفية التعامل

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!