لماذا لا يتبنى بعض القادة المهارات التي سيحتاجونها للمستقبل؟

الابتكار. رشاقة الأداء. التعاون. الجرأة.
على مدار العام 2017، صُدمنا من عدد المرات التي سمعنا فيها كبار المسؤولين التنفيذيين يستخدمون هذه الكلمات، أو الكلمات الشبيهة بها، لوصف نقاط القوة التي يرون أنها حاسمة في إحداث التحولات في أعمالهم، وفي التنافس بفعالية خلال عصر مزعزع.
ما يلفت النظر بنفس القدر هو مدى ما تجده المؤسسات من صعوبة في عملية غرس هذه الصفات والسلوكيات في العاملين لديها. ويرجع السبب في هذا إلى أن العقبة الأساسية غير مرئية: وهي المقاومة الداخلية التي يواجهها جميع البشر، غالباً دون وعي، عندما يُطلب منهم إجراء تغيير كبير. من الناحية المعرفية، يظهر هذا الأمر في هيئة طريقة تفكير – وهي مجموعة من المعتقدات والافتراضات الثابتة حول ما سيجعلنا أفراداً ناجحين وما سيجعلنا غير ذلك. أما من الناحية العاطفية، فالأمر يأخذ شكلاً من أشكال الخوف.
تعقيد التحديات التي تواجهها المؤسسات تسبق كثيراً وتتفوق على تعقيد التفكير المطلوب للتعامل مع تلك التحديات. لنأخذ على سبيل المثال قصة الاستشاري الذي استعان به الرئيس التنفيذي للمساعدة في حل مشكلة معينة: تتصف الشركة بالمركزية الشديدة في عملية صنع القرار. وكان لدى الاستشاري حل لتلك التعقيدات: اللامركزية. أي تمكين المزيد من الأشخاص من اتخاذ القرارات. وتم ذلك بجهد كبير وبتكلفة كبيرة. مر عامان، وما تزال الشركة تصارع تلك التحديات. يأتي رئيس تنفيذي جديد ويجلب مستشاراً جديداً ويشرح الرئيس التنفيذي الجديد الأمر قائلاً: لدينا مشكلة: إننا شركة نتصف باللامركزية المفرطة. هل