كيف نتجنب تأثير التفكير الجماعي عند التوظيف؟

تؤدي القرارات الديمقراطية إلى نتائج جيدة، وينطبق هذا القول أيضاً عندما يتعلق الأمر بالتوظيف. وتنفع الجمهرة أيضاً عندما نريد اكتشاف المواهب. عندما تتبعت شركة جوجل أداء الموظفين المعينين حديثاً تبعاً لما أحرزوه من تقييم في نسب المقابلات، وجدت أن متوسط التقييمات للمقابلات الجماعية كان إلى حد بعيد مؤشراً أكثر دقة للنجاح مقارنة بتقييم المقابلات الفردية، حتى وإن كان مجري المقابلة مديراً للموارد البشرية أو أحد المؤسسين للشركة.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ومع ذلك فإن للتوظيف عن طريق اللجان مزالق ومطبات خاصة. فبدون انسجام دقيق فإن المجموعة قد تصل إلى قرارات سيئة أيضاً. والأسلوب الشائع هذه الأيام في التوظيف، هو أن يدعو مدير التوظيف إلى اجتماع، ويتبختر في القاعة سامعاً للآراء عن كل مرشح، وهو هنا أصلاً خاضع للتفكير الجماعي. وفي مناقشات الأسلوب المفتوح فإن الشخص "صاحب التأثير والحضور الأكبر" عادة ما يؤثر على قرار اللجنة. وهذا الشخص غالباً ما يكون صاحب مقام عال، وقد يكون شخصاً تم تعيينه ليكون "محاوراً جيداً".
وما أوضحته بيانات شركة جوجل أنه تقريباً لا يوجد محاور رأيه صحيح دائماً أكثر من قرارات مجموعة حقيقية في الغالب. في الحقيقة مقابلة فردية واحدة، من عشرات آلاف المقابلات التي