فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تؤدي القرارات الديمقراطية إلى نتائج جيدة، وينطبق هذا القول أيضاً عندما يتعلق الأمر بالتوظيف. وتنفع الجمهرة أيضاً عندما نريد اكتشاف المواهب. عندما تتبعت شركة جوجل أداء الموظفين المعينين حديثاً تبعاً لما أحرزوه من تقييم في نسب المقابلات، وجدت أن متوسط التقييمات للمقابلات الجماعية كان إلى حد بعيد مؤشراً أكثر دقة للنجاح مقارنة بتقييم المقابلات الفردية، حتى وإن كان مجري المقابلة مديراً للموارد البشرية أو أحد المؤسسين للشركة.
ومع ذلك فإن للتوظيف عن طريق اللجان مزالق ومطبات خاصة. فبدون انسجام دقيق فإن المجموعة قد تصل إلى قرارات سيئة أيضاً. والأسلوب الشائع هذه الأيام في التوظيف، هو أن يدعو مدير التوظيف إلى اجتماع، ويتبختر في القاعة سامعاً للآراء عن كل مرشح، وهو هنا أصلاً خاضع للتفكير الجماعي. وفي مناقشات الأسلوب المفتوح فإن الشخص "صاحب التأثير والحضور الأكبر" عادة ما يؤثر على قرار اللجنة. وهذا الشخص غالباً ما يكون صاحب مقام عال، وقد يكون شخصاً تم تعيينه ليكون "محاوراً جيداً".
وما أوضحته بيانات شركة جوجل أنه تقريباً لا يوجد محاور رأيه صحيح دائماً أكثر من قرارات مجموعة حقيقية في الغالب. في الحقيقة مقابلة فردية واحدة، من عشرات آلاف المقابلات التي أجرتها جوجل، تفوقت بانتظام على المقابلات الجماعية. وقد تكون هذه ظاهرة إحصائية شاذة لا أكثر، وسيتراجع أخيراً هذا "المحاور الفذ" عن مرتبته إن استمرت جوجل في الدراسة.
ترى معظم المؤسسات التي أتحدث
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022

error: المحتوى محمي !!