كيف أثّرت أحداث العام الماضي فيك وفي مؤسستك؟

7 دقائق
أثير أحداث عام 2020 على الأفراد والشركات
ميشيل بورو / غيتي إميدجيز
استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية
Play Audio Pause Audio

ملخص: يستخدم علماء الأنثروبولوجيا مصطلح التجربة الحدية لوصف طقوس العبور في الثقافات القَبَلية التي يجري فيها اختبار شباب القبيلة جسدياً وعقلياً إلى أقصى حد مسموح به لإعدادهم للانتقال إلى مرحلة البلوغ. ويمكن أيضاً استخدام المصطلح ذاته لوصف الموظفين الذين عانوا ويلات جائحة كورونا التي تفتك بالعالم في الآونة الحالية. إذ يجري اختبارنا جميعاً بشكل أو آخر، وبمجرد انتهاء الاختبار، سيُسمح لنا بالانتقال إلى المرحلة التالية. ويتجسد التحدي الماثل أمامنا الآن في معرفة كيفية العودة جميعاً من هذه التجربة وقد وُلدنا من جديد وصرنا أقوى مما كنا عليه في السابق. فما هو تأثير أحداث عام 2020 على الأفراد والمؤسسات؟

 

مثّلت جائحة كورونا لكلٍّ من المؤسسات والأفراد تجربة قاسية وطويلة فيما يسميه علماء الأنثروبولوجيا الثقافية التجربة الحدية. ويُستخدم هذا المصطلح في الأساس لوصف طقوس العبور في الثقافات القَبَلية، حيث يتم اختبار شباب القبيلة جسدياً وعقلياً إلى أقصى حدٍّ مسموح به لإعدادهم للانتقال إلى مرحلة البلوغ. ويمكن تطبيق المفهوم ذاته على التحولات المهمة في حياتنا المؤسسية، ومن ضمنها تلك التحولات الناجمة عن تداعيات جائحة كورونا التي تفتك بالعالم في الآونة الحالية.

وتتميز التجربة الحدية بثلاث خصائص أساسية:

أولاً: تنطوي هذه التجربة على فصل الفرد قسرياً ولمدة طويلة من الزمن عن أساليب حياته المعتادة، بمعنى انتزاعه جسدياً وعاطفياً من بيئته المألوفة بكل آلياتها ومكوناتها. وقد تعرض الكثيرون منا لتجربة كهذه خلال جائحة كورونا.

ثانياً: على الرغم من انطواء التجربة الحدية على فصل المرء لمدة طويلة من الزمن عن كل ما هو مألوف في حياته، فإنها لا تلغيها بالكامل. فهي وإن كانت تقدم تجربة مختلفة، فإنها تتشابه مع صور الحياة السابقة في بعض الجوانب. وقد أثبتت المؤسسات والقائمون عليها خلال هذه الجائحة قدرتهم على مواصلة تقديم “الخدمة المعتادة”، لكن بوسائل مختلفة جذرياً من حيث سبل التعاون فيما بينهم وتقديم الخدمات للعملاء. وتلاشت في الوقت نفسه الحدود الفاصلة بين عمل الموظفين وحياتهم الشخصية بصورة شبه تامة.

ثالثاً: عندما تنتهي التجربة الحدية، فإن أولئك الذين اجتازوا التجربة بنجاح يعودون إلى قبيلتهم وقد تغيروا. وعندما ننجح أخيراً في اجتياز التجربة، سنكون قد تغيرنا بصورة دائمة وبطريقة قد لا نفهمها بالكامل عندئذٍ. والسؤال الذي يطرح نفسه الآن هو: كيف يمكننا تحقيق أقصى استفادة ممكنة من هذه التغيرات، سواء بالنسبة لنا كأشخاص أو كمؤسسات؟

تأثير التجربة الحدية على أصحاب العمل

التجارب الحدية مزعجة ومزعزعة، لكنها تمثل أيضاً فرصاً ثمينة للتفكير المتعمّق والاكتشاف، بل وإعادة الابتكار. ولتحقيق أقصى استفادة ممكنة من هذه الفرص، يجب علينا أولاً أن نتعرّف على معاناة الأفراد باختلاف صورها خلال تجاربهم الحدية.

لقد كانت جائحة كورونا بمثابة تجربة حدية لنا جميعاً، وقد اضطررنا إلى خوضها بصورة جماعية على المستوى ذاته. لكن أثرها على كلّ منا كان مختلفاً إلى حد كبير بطبيعة الحال، فقد كانت تجربة شديدة القسوة على البعض وأقل قسوة على البعض الآخر.

ولك أن تنظر، مثلاً، إلى أثر هذه التجربة وتداعياتها المختلفة على المسؤولين التالي ذكرهم والذين يعملون في الشركة نفسها.

الرئيس التنفيذي

عندما تم فرض حالة الإغلاق العام، تخلى كورت عن مكتبه الفخم الذي يقع في زاوية المبنى ويطل على المدينة، وانتقل إلى كوخه المطل على البحر والذي اعتاد أن يقضي فيه عطلات نهاية الأسبوع. استطاع أن يستفيد من هذا الوضع خلال الشهر الأول من الإغلاق. فقد نجح في قيادة زملائه خلال هذه الفترة الانتقالية المشهودة بفضل ثقته الهائلة في نفسه وفي شركته، حيث حافظوا على أعلى مستويات خدمة العملاء دون انقطاع. ولكن مع استمرار الجائحة، وجد كورت نفسه يشعر على نحو غير معهود بالقلق تجاه المستقبل وتجاه شركته، بل وتجاهه هو شخصياً.

قبل الجائحة، كانت صحة كورت العقلية والجسدية في أفضل حالاتها، لكن بعد شهور من تفشي الجائحة، وشعوره بالعزلة عن زملائه وإحساسه بالوحدة في كوخه، أدرك أنه يعاني صعوبات جمة. وكان شركاؤه وموظفوه يرنون إليه في تلك الأثناء ليستمدوا منه الإحساس بالطمأنينة.

فشرع في كتابة مدونة أسبوعية موجهة لزملائه في العمل. كان أسلوبه عملياً للغاية في البداية، ولكن مع مرور الوقت بدأت لهجته تتغير. وفي أحد الأسابيع كتب منشوراً عن مشاعره الحقيقية. وما إن ضغط على زر “إرسال” حتى أحسّ بالندم، ولكن لم تكد تمضي بضع دقائق حتى امتلأ صندوق الوارد برسائل من أصدقائه وزملائه وموظفيه في الشركة، على كافة المستويات ومن مختلف أنحاء العالم. راحوا يقدمون الدعم وأخذ بعضهم يروون قصصهم الشخصية. لقد خلع كورت قناعه المهني وسمح لهم بإلقاء نظرة خاطفة على حقيقة مشاعره، ولدهشته، بدا أن الكثيرين أُعجبوا بما رأوه منه. فلربما كان زملاؤه يتغيرون، أو ربما كانوا يشعرون بأنهم أكثر ضعفاً في الوقت الحالي.

الشريك

كانت شيريل أصغر شريك في فريقها. فقد أحسن كورت توجيهها، ولطالما كانت قادرة على تحقيق أعلى نسبة من الإيرادات خلال ساعات عملها مدفوعة الأجر. وعلّمتها الحياة أن كل شيء ممكن ما دامت تخطط له بعناية وتعمل على تحقيقه بجد. كانت ترأس فريقاً عالي الأداء، وتعيش حياة زوجية ناجحة، ولديها طفلان رائعان ومنزل كبير في ضاحية المدينة. وعندما كان زملاؤها يقولون إنها نموذج كلاسيكي لمن “لا يستطيعون الاستمرار في التميز”، كانت تضحك قائلة: “مَن هذا الذي لن يستمر في التميز؟”.

لكن كانت جائحة “كوفيد-19” شيئاً لم تخطط له ولم تستطع السيطرة عليه. فبعد فترة وجيزة من انتشار الجائحة، غادرتهم مربّية الأطفال وعادت إلى بلدها. ثم فقد زوجها وظيفته وأصيب بالاكتئاب. اضطرت شيريل في ظل هذه الظروف المستجدة إلى العمل بجد أكثر من أي وقت مضى في سبيل مواصلة الحفاظ على عدد الساعات مدفوعة الأجر لها ولفريقها بالتوازي مع أداء واجباتها الأسرية وتعليم أطفالها في المنزل. ثم لم تلبث أن أصيب والدها بمرض “كوفيد-19” وتوفي على إثره. شعرت شيريل بأنها فقدت اتزانها.

فلم يكن منها إلا أن عملت بجدٍ أكبر. شعرت في بعض الأحيان بالإنهاك والتوتر، وبدأت تشك في قدرتها على مواصلة تحمّل هذا الوضع، وتساءلت عما إذا كان يجدر بها أن تحاول الاستمرار فيه من الأساس.

المحلل

انضم أجاي إلى الشركة في أثناء الإغلاق. كان فخوراً ومتحمساً لترشيحه لبرنامج تدريب الخريجين، نظراً لما يحظى به هذا البرنامج من شهرة واسعة. ولو أنه التحق بالبرنامج في الأوقات العادية، لبدأ العمل في أحد مكاتب الشركة المرموقة محاطاً بمجموعة من زملائه المتدربين. لكنه وجد نفسه بدلاً من ذلك يعمل بمفرده في شقته الصغيرة في المدينة. ولكم حاول فهم الطريقة التي يجب أن يتصرف بها خلال تفاعلاته مع زملائه عبر برنامج “زووم”، لكنه خشي أن تفوته رسائل مهمة من نوعية الرسائل غير اللفظية. كان يعلم أنه غير مسموح له بارتكاب أي أخطاء، فقد كانت المنافسة بين أفراد مجموعته على أشُّدها. كان يعمل تحت إشراف شيريل، لكن محاولاتها للتعاطف معه اتصفت بالفتور لأنها، أي شيريل، بدت وكأنها تقرأ من نص كتبه قسم الموارد البشرية.

شعر أجاي بخيبة الأمل وبانعدام قدرته على الاندماج في أجواء العمل. ولوضع حد لهذه المسألة، راح يقدّم اقتراحات حول كيفية عمل فريقه بشكل أفضل في البيئة الرقمية، وكانت النتيجة أن شيريل تبنّت بعض أفكاره، ليس هذا فحسب، بل وطلبت منه أيضاً المزيد من هذه المقترحات. وهكذا، ازدادت ثقة أجاي في نفسه، وأدرك أنه يتمتع بحرية العمل بشكل مستقل.

أسئلة من التجربة الحدية

الفترة الحدية هي تجربة تتغير فيها التصورات، وتنهار فيها المسلَّمات القديمة، وتشهد ظهور أفكار جديدة، مثلما حدث مع كل من كورت وشيريل وأجاي الذين باتوا يشككون في جوانب محددة من حياتهم العملية ويستغربون أساليب عمل مؤسساتهم التي ألِفوها وكانوا يعتبرونها في السابق أمراً مفروغاً منه، وها هم الآن يتعرضون لتحديات غير مسبوقة وتشهد حياتهم تغيرات ربما لا يستطيعون مجاراتها. ولأن الثقافة تنشأ على يد الأفراد الذين يعملون معاً، فكلما تغيرت حياتهم، ستبدأ ثقافتهم في التغيير هي الأخرى.

حيث تنعكس السمات الشخصية على الأساليب المؤسسية.

فعندما يعود كورت إلى مكتبه الفخم الواقع في زاوية المبنى، ما نوعية الثقافة التي سيعمل على تشجيعها في شركته؟ هل سيحاول الاندفاع في مرحلة ما بعد الجائحة من أجل الإسراع بنمو الإيرادات، معتقداً أن الشركاء سيكون لديهم الحافز للتفوق على أداء بعضهم والتفوق على أنفسهم، كدأبهم دائماً؟ أم أنه سيختار التفكير في نموه هو وزملائه، على مستوى أكثر عمقاً وبصورة أكثر مراعاة للأبعاد الشخصية، ودراسة الفرص الجديدة المتاحة أمام المؤسسة نتيجة هذه التغييرات؟

قد تكون شيريل حريصة على العودة إلى مقر عملها المكتبي لأن هذا سيخلصها من تعقيدات حياتها الشخصية، وقد تبدو أكثر تركيزاً وتصميماً على النجاح، أو قد تواصل استخدام العمل كعنصر يعطي حياتها معنى وهدفاً، ولكن دون أن تسمح للآخرين بتحديد ماهية هذا الهدف. كما أنها قد تتحدى الأعراف والقيم الثقافية لشركتها التي تربت على قبولها دون أن تبدي تجاهها أي شكوك.

وعندما يلتقي أجاي أخيراً بزملائه وجهاً لوجه، فهل سيتمكنون من التعامل مع طاقته المكبوتة وإبداعه وتفكيره المستقل ورفضه لأي بادرة سيطرة؟ أم سيتم الضغط على أجاي للتوافق مع الثقافة التي قبلتها الدفعات السابقة من المتدربين كثمن يتعين عليه دفعه لتحقيق النجاح داخل الشركة؟

الخروج من الأزمة أقوى من السابق

يجب على القادة في حقبة ما بعد كورونا ألا يحاولوا إعادة تدوير ثقافات ما قبل كورونا، لأن موظفيهم سيعودون إلى العمل وفي أذهانهم أسئلة ليست لها إجابات وتنتظرهم توقعات متضاربة كما توضح القصص الواردة أعلاه. يجب على القادة إدراك هذا الواقع ودراسة أفضل سبل الاستجابة له.

إذ تتكوّن الثقافة نتيجة تراكم الممارسات والقيم التي توازن بين أهداف الشركة ومهارات موظفيها خلال تلبية احتياجات أولئك الذين تخدمهم. لذا عندما يتغير أي من هذه العناصر، أو جميعها كما هو الأمر حالياً، يجب تحديث الممارسات والقيم المتراكمة.

ونورد فيما يلي الخطوات التي يمكن للقادة اتخاذها في الوقت الحالي لإعداد مؤسساتهم وثقافاتهم للتعامل مع حقبة ما بعد الجائحة والخروج من هذه الأزمة أقوى مما كانوا عليه.

الظهور تدريجياً

سيرغب البعض في العودة إلى الوضع “الطبيعي” في ظل شعورهم بالطاقة والحيوية وبأنهم في كامل تركيزهم، وقد يشعر آخرون بالإنهاك والحيرة، ويحتاجون إلى بعض الوقت لمعالجة تداعيات الأزمة التي مروا بها، فيما قد يتساءل البعض عما إذا كان ينبغي عليهم العودة في الأساس. إذ إن الخروج من تجربة مزعزعة ومزلزلة يستغرق وقتاً، ويحتاج الموظفون إلى فرص للاندماج والتفكير عندما يبدأون في تعديل ممارساتهم العملية بعد الجائحة، فهم لا يستطيعون أولاً وأخيراً إيجاد وضع ثقافي “طبيعي” يعودون إليه على عكس الشاب البالغ العائد إلى قبيلته بعد انتهاء طقوس العبور في التجربة الحدية. وبالتالي سيحتاجون إلى التكاتف جميعاً لإعادة بناء الوضع الثقافي.

تحديد ما يجب الاحتفاظ به وما يجب التخلص منه

سيكون من المهم الاحتفاظ ببعض الممارسات والمعتقدات الثقافية الراسخة، وإضفاء الطابع المؤسسي على البعض الآخر الذي تم تطويره في سياق الاستجابة للأزمة، وتجاهل تلك الممارسات التي لم تعد صالحة للهدف. لذا، لا بد من تحديد أي الممارسات الواجب الاحتفاظ بها وأيها يجب إضفاء الطابع المؤسسي عليها وأيها يجب تجاهلها. وفيما يلي أحد الأمثلة على هذه الخطوة. لقد صار من السهل على الأشخاص الذين كانوا يلوذون بالصمت في السابق التعبير عن آرائهم بكل حرية بفضل استخدام خاصية الدردشة في الاجتماعات المنعقدة عبر الإنترنت. بيد أن طابعها غير الرسمي وعدم الكشف عن هوية المتحدثين نسبياً قد أدى إلى ظهور سلوكيات تنم عن الفظاظة إلى جانب ظهور بعض “المضايقات” بسبب انهيار قواعد التواصل التقليدية. فكيف يمكننا الاحتفاظ بالطاقة والشمولية لوظيفة الدردشة مع العودة إلى التفاعلات المباشرة وجهاً لوجه بطريقة مدروسة وأكثر اعتدالاً؟

لا تهمل التجارب الحدية تماماً

من المتوقع أن تمتد التداعيات الاجتماعية والاقتصادية للجائحة لآجال طويلة وأن يكون وقعها هائلاً، لكن يجب ألا ننسى أيضاً أن الكثير من نقاط القوة والفرص غير المتوقعة قد استبانت لكلٍّ من الأفراد والمؤسسات على حدٍّ سواء. والأمر ذاته ينطبق على التجارب الحدية. فعندما يتعذر الوصول إلى الوضع المألوف والمريح، قد يتجسد الحل في التجريب والتفكير بعمق. وتعتبر التجربة الحدية فعالة بشكل لا يصدق في عملية إعادة الابتكار الثقافي. وعندما نعود جميعاً إلى الطرق المعتادة في ممارسة العمل، يجب أن نضع نصب أعيننا أنه من الممكن إجراء تجارب حدية مؤقتة داخل مؤسساتنا تمكِّننا من الرجوع خطوة إلى الخلف والتفكير المتعمق وتجربة مختلف الاحتمالات.

إذا كان هناك درس واحد قد تعلمناه جميعاً وبصفة دائمة من تجاربنا الحدية ومن تأثير أحداث عام 2020 على الأفراد والمؤسسات، فهو أن الزعزعة والغموض يمكن أن يسفرا عن دروس لا تقدر بثمن، على المستويين الشخصي والمؤسسي، وأننا قادرون على التكيف بشكل أكبر بكثير مما كنا نتخيل في السابق. وبالتالي، فإن الجائحة تمثل فرصة لبناء ثقافات مؤسسية جديدة، والخروج من التجربة أقوى مما كنا عليه.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الأميركية 2024 .

Content is protected !!