تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
فقد الكثير من القادة اليوم تواصلهم مع الموظفين العاملين تحت قيادتهم. تُقدّر مؤسسة إيدلمان أنّ واحداً من بين كل ثلاثة موظفين لا يثق برئيسه في العمل على الرغم من كل الملايين التي تنفق كل عام لتطوير القيادة. يكمن جزء من المشكلة في أنّ طريقتنا الأساسية لتطوير القادة تُناقض نوع القيادة الذي نحتاجه.
إنّ الأغلبية الساحقة من برامج القيادة مقرر يُدرّس في صفوف، أساسه منطقي، ويركز على الأفراد. وتفيد هذه الدورات في إخراج المشاركين من أجواء عملهم اليومي كي يحصلوا على إلهام من مدرسين خبراء، وينكبّوا على دراسة الحالات، ويحصلوا على تقييم، ثم يعودوا إلى العمل مسلّحين بآخر ما توصل له الفكر في عالم القيادة (إضافة بالطبع لحصولهم على شارة يضيفونها لسيرتهم الذاتية). لكن دراسة بعد أخرى، ومن ضمنها دراستي، تخبرنا أنّ الصفات التي يحتاجها العالم في القادة اليوم هي الذكاء العاطفي البديهي والديناميكي والتعاوني والمرتكز على ما تحتاجه المؤسسة.
هذا التباين بين الشكل الحالي لتطوير القيادة وبين ما يحتاجه فعلاً القادة ضخم وشاسع. كيف يمكن ردم هذه الهوّة؟
بحثت خلال 16 سنة الماضية في الكيفية التي يخلق فيها القادة التغيير، وعملت في مجال تغيير القيادة لخمس وعشرين سنة في مؤسسات متعددة الجنسيات. تكوّن لدي خلال تلك الفترة تقدير لأربع عوامل أرى أنها في قلب التطوير الجيد والعملي للقيادة:
اجعلها تجريبية 
يخبرنا علم الأعصاب أننا نتعلم أكثر (ونحتفظ بما نتعلمه على شكل تغيير في السلوك) عندما يتم

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!