facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
صنفتُ في أيام الكلية بين أفضل عشر نساء في الغطس في الولايات المتحدة. وقد بلغت هذا المستوى ليس بسبب اجتهادي فقط – حيث كنت أتدرب يومياً لفترات تتراوح بين أربع إلى ست ساعات- ولكن بسبب مدربي القاسي للغاية الذي كان يقدم لي دوماً الدعم والنقد اللاذع معاً. وقد شرح لي في بداية علاقتنا الآلية التي سيكون عليها عملنا، فقال: "عندما أتوقف عن الصراخ عليك أن تبدئي في القلق". وقد فهمتُ حينها ما يعنيه: سوف يدفعني بشدة لأنه يؤمن بي.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

لا تنفع دوماً استراتيجيات تدريب الرياضيين مع المدراء التنفيذيين الذين يحاولون إدارة الموظفين. ولكن عندما يتعلق الأمر بتوجيه النقد، أعتقد أن هناك بعض أفضل الممارسات التي يمكنهم الاستفادة منها. إذا استُخدم النقد بطريقة صحيحة، بإمكانه المساعدة على تحسين الأداء وتعزيز الثقة والاحترام والدفع نحو تحقيق الأهداف المشتركة. أما إذا استخدم بطريقة خاطئة فقد يكون ساماً للعلاقة.
كيف إذاً تزيد فرص تقبل موظفيك للنقد الذي توجهه إليهم وتجعلهم يرونه مفيداً ونابعاً من حسن نية بالشكل الذي يدفعهم للعمل بمقتضاه كما كنت أفعل مع مدرب الغطس؟ بناءً على تجربتي الرياضية معه وعلى عملي الحالي مدربة تنفيذية، وضعت أربعة مبادئ توجيهية:
أشرِك الشخص في حل

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!