شارك
الرئيسيةما معنى تخطيط التعاقب الوظيفي؟
تخطيط التعاقب الوظيفي (Succession Planning): يُطلق عليه أيضاً “الإحلال الوظيفي”، وهو عملية ممنهجة تهدف لاكتشاف موظفي المستقبل القادرين على تولي مناصب قيادية كبديل عن القادة الحاليين في حال مغادرتهم للشركة بسبب التقاعد، أو الاستقالة أو إنهاء الخدمة أو التحويل أو الترقية أو حتى الوفاة. يتم من خلال هذه العملية تقييم الأفراد لتمرير الدور القيادي داخل الشركة، وتضمن هذه العملية استمرار نشاط الشركة بكفاءة.
أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي
تعتبر خطة التعاقب الوظيفي طريقة حديثة تركز على تحديد التوقعات من بين العديد من الموظفين المحتملين لخلافة القادة التنفيذيين؛ ويعدّ التعاقب الوظيفي جزءاً رئيساً من خطط الموارد البشرية التي تُعنى بتحليل الوظائف التي قد تشغر في المستقبل، وبتحليل مجالات العمل التي قد تتأثر مستقبلاً وتوضيح متطلبات الوظيفة ومهارات شاغلها المحتمل.
مراحل تخطيط التعاقب الوظيفي
يتضمن تخطيط التعاقب الوظيفي تدريب وتطوير الخلفاء المحتملين لتأهيلهم، لذلك، توجد أربع مراحل رئيسية في عملية تخطيط التعاقب الوظيفي هي: تحديد احتمالية المغادرة ثم تحديد قائمة الخلفاء ثم الاختيار ثم التدريب والتأهيل.
مقالات قد تهمك:
فوائد تخطيط التعاقب الوظيفي
يحقق التعاقب الوظيفي مجموعة من الفوائد التي تنعكس على الشركة وتتمثل في الآتي:
- تخفيض التكاليف التي قد تتكبدها الشركة في حال ترك أحد الموظفين العمل، وذلك من خلال تجنب توقف الإنتاج.
- منع حصول أي اضطراب في العمل بسبب الفترة الانتقالية.
- خلق الحافز لدى الموظفين؛ إذ يشعرون بأنهم قادرون على تولي بعض المناصب في يوم ما وأنهم أهل لذلك.
- تعزيز شعور الموظفين بالاستقرار لأن خطة الشركة واضحة في حالة ترك أي موظف العمل.
عيوب تخطيط التعاقب الوظيفي
على الرغم من فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي إلا أنه ينطوي على بعض العيوب والتي تتمثل في أنه قد يكون هناك نقص في البيانات أو تحيز؛ ما يسبب انخفاض دقة اختيار الموظفين للمناصب.
أهمية توجيه الموظفين في التعاقب الوظيفي
يعد توجيه الموظفين مهماً في التعاقب الوظيفي لأنه يساعد الشركة على تحديد القادة المحتملين والأكثر تأهيلاً ليشغلوا المناصب القيادية في المستقبل.
تحديات تواجه التعاقب الوظيفي
يوجد العديد من التحديات التي قد تواجه عملية التخطيط للتعاقب الوظيفي منها:
- قد ينحصر اهتمام الشركات في التخطيط للتعاقب الوظيفي بالأدوار الحالية دون أن تأخذ الشركة بعين الاعتبار التغييرات التي قد تطرأ والتي قد تجعل بعض المناصب رئيسية في الشركة أكثر من غيرها.
- الاختيار الخاطئ للقياديين الذي ينتج عن قياس إمكانات حصول أخطاء في جمع النتائج وبيانات الأداء الخاص بالموظفين.
- طريقة تتبع عملية التخطيط للتعاقب الوظيفي.
- اتخاذ بعض القرارات الخاطئة في اختيار القياديين بسبب بعض الانحيازات منها؛ انحياز التقارب الذي يصف ميل الأشخاص إلى الانحياز لمن يشاركونهم نفس الاهتمامات والمعتقدات والثقافات، وتأثير الهالة؛ الذي يظهر عندما يتم الحُكم على الأشخاص أو الأحداث بناءً على صفة إيجابية واحدة والتغاضي عن باقي الصفات الأخرى.
اقرأ أيضاً: