شارك
الرئيسيةما هو نموذج سكارف؟
نموذج سكارف (The SCARF Model): طوّره الباحث ديفيد روك (David Rock) عام 2008، ويشرح من خلاله المجالات الخمسة الرئيسية التي تؤثر في سلوكيات الإنسان تجاه المواقف الاجتماعية المختلفة، ويمثل المصطلح اختصاراً للحروف الأولى من الكلمات التالية:
- الحالة (Status): الأهمية بالنسبة للآخرين؛
- اليقين (Certainty): القدرة على التنبؤ بالمستقبل؛
- التحكم الذاتي (Autonomy): الشعور بالسيطرة على الأحداث؛
- الصلة (Relatedness): الشعور بالأمان مع الآخرين؛
- الإنصاف (Fairness): تصور التبادل العادل بين الناس.
فهم نموذج سكارف
يساعد رد الفعل “الأولي” في شرح ردود الفعل العاطفية القوية أحياناً، والتي يمكن أن نواجهها في المواقف الاجتماعية، ويوضح لماذا يصعب في كثير من الأحيان التحكم فيها. على سبيل المثال، عندما يتم استبعاد شخص ما من أي نشاط، قد يعتبره تهديداً لوضعه وعلاقته بالأفراد الذين استبعدوه، وهذه الاستجابة يمكن أن تحفز نفس المنطقة من الدماغ التي تحدث عند الألم البدني. علاوة على ذلك، عندما يشعر المرء بالتهديد، جسدياً أو اجتماعياً، يؤثر إفراز الكورتيزول (هرمون التوتر) في ابتكاره وإنتاجيته، ولا يمكنه التفكير بشكل صحيح، وهذا ما يزيد من الشعور بالتهديد.
من ناحية أخرى، عندما يشعر المرء بالمكافأة مثل حالة تلقى الثناء على العمل، يفرز دماغه الدوبامين (الهرمون المسؤول عن السعادة)، وهو ما يؤدي للرغبة في المزيد ومحاولة الحصول على مكافآت أخرى.
يعيق الشعور بالتهديد قدرة الإنسان على الابتكار ويقلل من قدرته على حل المشكلات، ويجعل من الصعب عليه التواصل والتعاون مع الآخرين. ولكن عندما يشعر بالمكافأة، تزداد ثقته بنفسه، ويشعر بالتمكين، ويرغب في اتقان عمله.
كيفية استخدام نموذج سكارف
يمكن للقادة استخدام هذا النموذج لمساعدتهم على التواصل بطريقة تساعد الناس على الشعور بمزيد من الأمان وتضمن أن ما يقولونه لا ينشّط التهديد (الخوف وانعدام الثقة). إذ يعمل هذا النموذج على تحسين قدرة الأشخاص على فهم وتعديل سلوكهم وسلوك الآخرين في نهاية المطاف في المواقف الاجتماعية مثل مكان العمل، ما يسمح لهم بأن يكونوا أكثر قدرة على التكيف. ويكون ذلك من خلال استخدام كل مجال من مجالات نموذج سكارف على النحو التالي:
- الحالة: التواصل مع الفريق عدة مرات في الأسبوع خاصة في الأوقات العصيبة، وإخبارهم بأنهم مهمون لأنه في حال شعر الأفراد أنهم ضعفاء أو غير مهمين سيتسبب ذلك في شعورهم بالتهديد، ومن ثم تخفيف التواصل ليصبح مرة اسبوعياً في الأوقات العادية.
- اليقين: توفير أكبر قدر من الاستقرار حتى لا يتشتت انتباه الأفراد مثلاً من خلال القول “سنعمل من المنزل خلال الأسبوعين المقبلين. سيكون لدينا 30 دقيقة من مكالمات بداية النهار في أيام الأسبوع في الساعة 8 صباحاً” وذلك لإتاحة الفرصة أمام الأفراد لوضع خططهم. عندما يواجه القادة أعضاء الفريق بعدم يقين وانعدام وجود خطة أو وضوح، يميل الأفراد إلى الشعور بمزيد من القلق والبحث عن شيء للتشبث به لتحقيق الاستقرار، أما عندما يشعرون باليقين يصبحون قادرين على أن يكونوا أكثر هدوءاً وتركيزاً.
- التحكم الذاتي: أي تجنب الانخراط بشدة في العمل اليومي للأفراد، والعمل على إظهار الثقة في أحكام الأفراد من خلال إشراكهم في عملية صنع القرار، وتفويض المهام القابلة للتنفيذ من قبل الفريق، والسماح لهم بتحمل المزيد من المسؤولية واستخدام مبادرتهم، الأمر الذي يمنحهم المساحة والحرية لتجربة أفكار جديدة، ويشعرهم بالاستقلالية.
- الصلة: مساعدة الأفراد على الشعور بالانتماء، وأنهم جزء من الفريق، لتجنب حالة الشعور بالتهديد وأنهم مستبعدون، ما قد يقلل من الإبداع والالتزام والتعاون في الفريق. ويكون ذلك من خلال الاتصال المنتظم والمحادثات غير الرسمية ومكالمات الفيديو مع الفريق.
- الإنصاف: يحدث الظلم عندما يكون هناك نقص في القواعد أو التوقعات أو الأهداف، لذلك يساهم إعداد نظام يوضح الأهداف الفردية وأهداف الفريق والعمليات اليومية في تجقيق الإنصاف، مع أخذ آراء الفريق وموافقتهم أثناء العملية.
يمكنك الاطلاع على: لماذا يجب على القادة تشجيع ثقافة الاختلاف معهم؟.
ما هو تقييم سكارف؟
يقيم هذا النموذج المكون من عدة أسئلة (17 سؤال تقريباً) الاختلافات في الدوافع الاجتماعية للأفراد، بعض الناس أكثر حساسية لتهديد الحالة والمكافآت، والبعض الآخر أكثر حساسية لليقين والصلة. وبالتالي يمنح التقييم الفرد فهماً أفضل لحساسيته النسبية تجاه أنواع مختلفة من الدوافع الاجتماعية في كل مجال من مجالات النموذج الخمسة، ويساعده على فهم كيف يؤثر دوره وبيئة عمله في مشاركته الحالية، وتنظيم عواطفه، وتوصيل احتياجاته للآخرين على نحو أفضل.
أمثلة على نموذج سكارف
في حالة افتراضية لموظف تمت ترقيته مؤخراً إلى مدير، وقرر تطبيق نموذج سكارف في العمل:
- الحالة: بعد الترقية إلى مدير، ارتفع الوضع المهني له، بالإضافة إلى القدرة على تحدي الوضع المهني للموظفين الآخرين، ولهذا حتى يكون أكثر قبولاً واحتراماً سيحاول احترام الوضع المهني والسلطة للموظفين الرئيسيين، ومعاملة المدراء الآخرين بمساواة، دون السماح لهم بالتشكيك في مركزه، وتأكيد سلطة رؤسائه في العمل واحترام قراراتهم.
- اليقين: اليقين هو المفتاح لجعل الناس يشعرون بالراحة، لذلك يسعى المدير للتفكير في الطريقة التي يريد تنفيذ العمليات بها، وتطبيق إرشادات قوية ومستقرة، ونقل الاستقرار إلى الموظفين عوضاً عن تغيير الطريقة التي تجري بها الامور كل يومين، لأن الاستقرار يعطي القدرة على التنبؤ، والقدرة على التنبؤ تعطي اليقين.
- التحكم الذاتي: تعد الاستقلالية عاملاً مهماً، ولذلك ينبغي وضع حدود واضحة وشفافة للموظفين، وخطوط حمراء يمكنهم فهمها، مع الالتزام باحترام استقلاليتهم ضمن تلك الخطوط الحمراء، وزيادة استقلاليتهم إذا قاموا بعمل جيد، ومحاسبتهم على أخطائهم.
- الصلة: بالإضافة إلى احترام المجموعات التي ينتمي إليها الموظفون، وتقاليدهم، وفرقهم المفضلة، يسعى المدير إلى تعزيز الشعور بالانتماء إلى الفريق؛ من خلال ترتيب لقاءات متكررة مع الفريق، ومنحهم الفرصة للتعرف على بعضهم البعض، والاهتمام بشؤونهم الشخصية.
- الإنصاف: يسعى المدير لتحقيق الإنصاف من خلال معاملة الجميع بالطريقة نفسها، بغض النظر عن العلاقات الشخصية أو التفضيلات، وتقييم الأشياء باستخدام مقاييس موضوعية قابلة للقياس، وتشجيع الموظفين على معاملة بعضهم البعض بإنصاف.
مفاهيم أخرى قد تهمك: