شارك
الرئيسية
2 دقيقةما معنى قيادة التغيير؟
قيادة التغيير (Change Leadership): مصطلح يستخدم في عالم الأعمال ويشير إلى تحقيق التغيير من خلال التركيز على دفع القوى والرؤى والعمليات التي تسهم في إحداث التغيير.
كيفية ممارسة قيادة التغيير
يقترح مقال "الأساليب الأربعة الأكثر نجاحاً لقيادة التغيير المؤسسي" المنشور في هارفارد بزنس ريفيو مجموعة من الخطوات التي تساعد في قيادة التغيير وتتمثل في الآتي:
- استخدم إطار عمل نهج التغيير لتقييم النهجين الحالي والسابق للتغيير وتحديد النهج المناسب للوقت الحاضر.
- تذكّر الهدف الأصلي من التغيير. إذا كان التغيير يتطلب تحولاً عميقاً في المعتقدات الأساسية وطرقاً جديدة للعمل في سياقات معقدة، فقد يكون استخدام مزيج من نهجي التغيير المُحكَم والناشئ أكثر فعالية لتحقيق ذلك.
- إذا كان هناك عدم توافق بين النهج الحالي المتبع في التغيير والأساليب التي أصبحت المؤسسة بحاجة إليها، فمن المهم فحص عقليات القيادة الأساسية التي قد تحتاج إلى التعديل.
- إبلاغ القرار بشأن نهج التغيير بصورة واضحة ومتسقة للمؤسسة، فطريقة تخطيط تنفيذ التغيير لا تقل أهمية عن نتيجة هذا التغيير.
- تثقيف الأفراد في المؤسسة حول منهج التغيير وبناء قدراتهم على نطاق واسع لإحداثه، إذ يجب على الجميع أن يكونوا على دراية بمناهج التغيير وليس القائد فقط.
مقالات قد تهمك:
أساليب قيادة التغيير
يقدم مقال "الأساليب الأربعة الأكثر نجاحاً لقيادة التغيير المؤسسي" 4 مناهج رئيسية في قيادة التغيير تتمثل في الآتي:
- التغيير التوجيهي: تحدد الإدارة العليا سلسلة من الخطوات والتعليمات التي تتحكم بها بدقة، وهي وحدها من يقرر اتجاه التغيير وطريقة المضي به قدماً. يمارس القادة في هذا النهج درجة عالية من الرقابة على ما يجب القيام به، ويقودون التغيير من خلال برامج منظمة، ويجب أن يُظهر بقية الأفراد دعمهم والتزامهم في هذه العملية، ويكون بناء القدرات في حده الأدنى، والتواصل أحادي الاتجاه إذ يتم نقل المعلومات دون إتاحة المجال لإبداء الملاحظات أو المناقشة، وتكون عقلية القائد السائدة هي "يمكنني إدارة التغيير".
- التغيير القائم على التجميع الذاتي: تحدد الإدارة العليا اتجاهاً واضحاً للتغيير، ولكنها تمنح الإدارات المحلية جزءاً كبيراً من الاستقلالية لتنفيذ التغيير وتكييفه مع سياقها المحدد. غالباً ما يتضمن هذا النهج استخدام العديد من الأدوات والقوالب والورش لإطلاق جهود التغيير، وعلى الرغم من تتبع هذه الأنشطة من كثب، فغالباً ما يتم تجاهل تأثيرها. قد يكون هناك حد مقبول من بناء القدرات بقيادة مزودي الأدوات والمبادرات (مثل مكتب إدارة البرنامج المركزي). ستكون عقلية القائد السائدة في هذا النهج هي "طرح ما يكفي من المبادرات ولا بد أن تنجح إحداها".
- التغيير المُحكَم: تقود الإدارة العليا نهج التغيير المُحكَم وتنفذه بصورة متسقة في جميع أنحاء المؤسسة، ويقضي القادة وقتاً طويلاً ويبذلون جهداً كبيراً في المشاركة العالية الجودة والحوار مع العديد من أصحاب المصالح لتحسينه. تمنح الإدارة العليا في هذا الإطار المحدد بوضوح الأفراد حرية تنفيذ التغيير على النحو الذي يرونه مناسباً مع دعمهم أيضاً ببناء قدرات التغيير الكبيرة. يتم إنشاء شبكات رسمية ومنسّقة لنشر التعلم عبر المؤسسة. عقلية القائد السائدة هي "أثق في موظفي المؤسسة لنقود التغيير معاً".
- التغيير الناشئ: لدى القادة نية توجيهية واتجاه فضفاض للتغيير، ولكن هناك عدد قليل فقط من "القواعد الصارمة" التي تحكم إجراءات المشاركين في التغيير ضمن هذا الإطار الموسع. فبدلاً من وضع خطة كبيرة صارمة، يركز القادة إجراءاتهم على عدد قليل من النقاط الساخنة ويتركون مجالاً للتجربة والتعلم من حلقات الملاحظات السريعة. يتقدم التغيير خطوة بخطوة، ويبقى القادة يقظين وقادرين على التكيف مع التغييرات الديناميكية في البيئة. عقلية القائد السائدة هي "تنحصر مهمتي بتهيئة الظروف الملائمة للتغيير".
اقرأ أيضاً: